Jak się zmienił rynek pracy

Jak się zmienił rynek pracy

Obszerny i błyskotliwy list motywacyjny? To już przeszłość. Dzisiaj firmy przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne za pośrednictwem Skype’a, zachęcają do umieszczania filmowych CV na YouTube i śledzą serwisy społecznościowe. Pracownicy cenieni na rynku też mają swoje wymagania: żądają służbowych samochodów konkretnych marek, wypłaty „trzynastek” i oczekują, że pracodawca dostosuje czas pracy do nich, a nie odwrotnie. Prywatna opieka medyczna, karnet na basen, służbowa komórka i laptop – oferty niezawierające co najmniej takiego „pakietu motywacyjnego” ich nie interesują. Wspólnie z portalem Pracuj.pl i firmą badawczą Masmi sprawdziliśmy, jak w ostatnich latach zmienił się rynek pracy w Polsce i wzajemne oczekiwania pracodawców i pracowników.
W połowie lat 90. wzrost gospodarczy oraz pojawienie się na rynku wielu zagranicznych inwestorów wygenerowały duży popyt na specjalistów. Z  kolei pierwsze lata XXI wieku zapamiętamy jako okres, w którym rynek dobijał do dna – w kryzysowym momencie bezrobocie przekroczyło 20 proc. Cztery lata temu znowu wszystko się zmieniło: kiedy poszukujący pracy zaczęli odczuwać pozytywne skutki wejścia do UE, a PKB poszybował w górę, po raz pierwszy zaczęto w Polsce mówić o rynku pracownika, a nie o rynku pracodawcy. Aby zatrzymać dotychczasowych pracowników i pozyskiwać nowych fachowców, wiele firm zaczęło wówczas podnosić pensje (w ciągu kilku lat nawet o kilkadziesiąt procent), rozwijać system pozapłacowych bonusów i dbać o wizerunek dobrego pracodawcy. Tąpnięcie w 2008 r. miało odmienić ten trend. Na razie jednak nic tego nie zapowiada.

– Kryzys? Jaki kryzys? – tak reaguje większość przedsiębiorców pytanych o ewentualne cięcia kadrowe spowodowane kiepskim stanem gospodarki. Na  razie tylko niewielka część firm decyduje się na redukcję zatrudnienia. Niektóre wolą negocjować nieznaczne ograniczenie pensji i przywilejów. Wszyscy pracodawcy zgodnie jednak przyznają, że jeśli chodzi o  najlepszych fachowców, to dla nich zawsze są w ich firmach drzwi szeroko otwarte. Bo inwestycja w dobrego pracownika w czasach kryzysu może przynieść podwójne korzyści – gdy wrócą lepsze czasy, firmy, które zainwestowały we wzmocnienie kadry, będą miały świetnie wyszkolonych, lojalnych pracowników z bogatym doświadczeniem, i to zdobytym w  niełatwych czasach kryzysu. Z takim zapleczem personalnym łatwiej będzie im walczyć z konkurencją. Z ankiety Pracuj.pl wynika, że prawie 70 proc. spośród 190 pytanych pracodawców jest przekonanych, że w 2009 r. łatwiej znaleźć dobrego fachowca niż w latach ubiegłych. Mimo to w wielu specjalnościach wciąż nie jest to proste.

Według raportu międzynarodowej agencji doradztwa personalnego Manpower wśród najbardziej poszukiwanych pracowników w Polsce są wykwalifikowani robotnicy (np. z branży budowlanej), menedżerowie projektów, przedstawiciele handlowi, inżynierowie oraz kierowcy. – Sytuacja na  rynku pracy w Polsce nie różni się zbytnio od europejskiej. Specjaliści różnego szczebla są wszędzie bardzo poszukiwani. Mamy do czynienia z  globalnym niedoborem talentów – komentuje Michael Gibbs, profesor ekonomii na University of Chicago Booth School of Business, jednej z  najstarszych uczelni biznesowych na świecie.

– Polski system edukacyjny nie odpowiada w wystarczający sposób na potrzeby rynku. Wiele branż, które rozwinęły się w ostatnich latach, potrzebuje specjalistów. Przykładowo tzw. nowy biznes czeka na pracowników wyposażonych w  specjalistyczną wiedzę na temat pracy w środowisku internetowym – uważa Fabian Adaszewski z portalu OtoPraca.pl.

Wygląda na to, że mimo globalnego kryzysu na rynku pracy panuje zaskakująco duży ruch. A w  wypadku Polski jest to ruch rewolucyjny, gruntownie przeobrażający cały rynek. W ostatnich czterech, pięciu latach w rekrutacji coraz większą rolę odgrywają nowoczesne technologie, jeszcze do niedawna postrzegane jako fanaberie. Firmy sięgają po zaawansowane rozwiązania, takie jak eRecruiter umożliwiający zbieranie aplikacji za pomocą internetowego formularza zamiast tradycyjnego e-maila. Rekruterzy ubezpieczyciela Ergo Hestia (według rankingu Hewitt Associates, jednego z najlepszych pracodawców 2009 r.) zachęcają kandydatów do zamieszczania ogłoszeń wideo w serwisie YouTube oraz śledzą blogi zawodowe. Jednocześnie jednak nikt w Ergo Hestii nie wyobraża sobie zatrudnienia nowego pracownika online. – Nic nie jest w stanie zastąpić osobistego spotkania z  kandydatem – mówi Małgorzata Gwozdz, dyrektor Biura Doboru i Rozwoju Kadr Ergo Hestii.

Z badań Wyższej Szkoły Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie wynika, że  w ostatnich czterech latach zmienił się profil idealnego kandydata do  pracy. Dziś na równi z jego praktycznymi umiejętnościami zawodowymi i  obsługą komputera stawiane są takie cechy jak dobre zorganizowanie, umiejętność pracy w grupie i komunikatywność. Na  dalszy plan zeszło bogate doświadczenie zawodowe, znajomość branży, a  nawet języków obcych. – Wciąż bardzo trudno o lojalnych i zaangażowanych pracowników. Wiedzę i umiejętność obsługi programów można zdobyć w  pracy, jeśli ma się motywację. Komunikatywność jest jednak elementem osobowości i dlatego tak dużą wagę przykładają do niej pracodawcy – mówi Barbara Przywara, socjolog z WSIiZ.

Z badań ośrodka SMG/KRC przeprowadzonych na zlecenie portalu Pracuj.pl wynika, że tylko sześciu na dziesięciu kandydatów dołącza obecnie do CV list motywacyjny, nawet jeśli jest on wymagany przez pracodawcę. A jeśli już to robią, wymieniają w nim wyłącznie cechy charakteru przydatne –  ich zdaniem – do pracy na stanowisku, o które się ubiegają.

Zdaniem ekspertów Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan", pogłębia się przepaść między umiejętnościami zdobywanymi w  szkole i na studiach, a kompetencjami potrzebnymi w rzeczywistości. –  Brakuje pracowników ze znajomością matematyki, umiejętnościami logicznego rozumowania, myślenia analitycznego, pracy w grupie, rozwiązywania konfliktów i radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych –  wylicza Aleksander Drzewiecki, przewodniczący zespołu ds. edukacji Rady Rynku Pracy przy PKPP Lewiatan. Z tą opinią zgadza się wielu pracodawców. – W polskiej edukacji wciąż króluje sucha wiedza zamiast praktycznych umiejętności – mówi Agnieszka Maciuk z Vattenfall Heat Polska.

Pracowników spełniających kryteria, o których mówi Aleksander Drzewiecki, nie ma wielu, dlatego cenią się wyżej od innych. Coraz więcej z nich oczekuje od pracodawców „wartości dodanej" do pensji. Czasy, kiedy tylko pracownicy najwyższego szczebla mogli liczyć na  pozapłacowe bonusy, a pozostali jedynie na świąteczną paczkę, przeszły do historii. – Dzisiaj pakiet socjalny jako dodatek do wynagrodzenia staje się pewnym standardem, bez którego trudno znaleźć odpowiedniej klasy pracownika – uważa Fabian Adaszewski. Z analiz Ergo Hestii wynika, że 90 proc. aplikujących pyta o pakiet medyczny, karnet na basen czy na  siłownię. Dla przyszłych sprzedawców ubezpieczeń liczy się nawet marka samochodu służbowego, którym mają jeździć, podczas gdy kandydaci z  branży finansowej zwykli się dopytywać o tzw. trzynastkę, której korzenie tkwią głęboko w PRL.

Z pozafinansowych bonusów pracownicy niechętnie rezygnują nawet podczas kryzysu. – Aby zbudować trwałą relację między firmą a pracownikami, regularnie rozmawiamy z nimi o działaniach, które powinniśmy podjąć, aby wzmocnić ich zaangażowanie. Co więcej, zapraszamy ich do wdrażania zgłoszonych pomysłów – mówi Agnieszka Pietruszka, kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Danone. W odpowiedzi na oczekiwania pracowników firma wprowadziła m.in. elastyczne formy pracy (np. możliwość pracy w domu) oraz uruchomiła specjalny program „Firma przyjazna rodzicom", w ramach którego oferuje dodatkowy urlop macierzyński, bony na produkty dziecięce, wyprawkę dla dziecka czy szczepienia przeciwko pneumokokom.

Coraz więcej pracodawców uważa, że pracownicy, którym idzie się na rękę, są bardziej zaangażowani i lojalni wobec firmy. Potwierdza to przykład Kingi Lisowskiej, szefowej działu PR w Mitsubishi Motors Polska. – Po  wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracodawca pozwolił mi wykonywać część obowiązków w domu. Dzięki elastyczności i zrozumieniu przełożonych mogę łączyć obowiązki służbowe z domowymi. To nie tylko zwiększyło moją lojalność wobec firmy, ale też motywowało do wydajniejszej pracy – mówi Kinga Lisowska. Inaczej motywuje swoich pracowników firma Biomet Polska, zajmująca się sprzedażą produktów medycznych. – Zależy nam przede wszystkim na podniesieniu zaangażowania handlowców, bo to głównie od  nich zależą wyniki firmy. Dwa lata temu kupiliśmy im znacznie lepsze samochody służbowe niż ma konkurencja, a kilka tygodni temu dołączyliśmy do naszej floty tzw. funcar. Pracownik miesiąca dostaje na miesiąc najnowsze sportowe BMW Z4 – mówi Robert Biedrzycki, dyrektor finansowy w  Biomecie Polska.

Coraz popularniejszym bonusem są szkolenia, i to nie tylko bezpośrednio związane z wykonywanym zawodem. Popularne są szkolenia z tzw. umiejętności miękkich – z zakresu psychologii i rozwoju osobowości – czy dofinansowanie studiów podyplomowych. – Świadomy pracownik wybiera firmę, która myśli o jego rozwoju – uważa Joanna Frąckowiak, PR Manager Microsoftu Polska. I najlepiej taką, która gwarantuje stabilność. Z  badań firmy Masmi Polska wynika, że coraz więcej osób poszukuje pracy w  firmach, które dają pewność zatrudnienia. Nie bez znaczenia są dla  pracowników także atmosfera panująca w miejscu pracy i dobre kontakty z  ludźmi – uporządkowane relacje z szefem czy współpraca w grupie. Tę potrzebę polscy pracodawcy dopiero teraz powoli zaczynają rozumieć. –  Wciąż nie doceniają jakości relacji personalnych panujących w firmie –  podkreśla Marek Przywalny, European Key Account Manager w Duni Sales Polska.

Według prognoz European Centre for the Development of Vocational Training w niedalekiej przyszłości najwięcej będą mogli uzyskać pracownicy, którzy zgodzą się na elastyczny sposób zatrudnienia – sami zorganizują sobie miejsce pracy poza siedzibą pracodawcy. Wzrośnie też znaczenie pracowników sektora usług. Do 2015 r. liczba pracujących w  nim zwiększy się niemal o jedną trzecią. – Będzie się także nasilała tendencja do zatrudniania pracowników z wykształceniem technicznym –  uważa Przemysław Gacek. Dobre czasy czekają więc inżynierów, specjalistów związanych z informatyką i nowymi technologiami. Dzisiejsi absolwenci tych kierunków nie powinni się bać bezrobocia ani tego, że  długo będą szukać odpowiedniej pracy. Reszta musi uważnie obserwować trendy, bo rynek pracy nieprzerwanie ewoluuje. Sytuacja na rynku pracy w Polsce nie różni się zbytnio od europejskiej. Specjaliści różnego szczebla są bardzo poszukiwani. Zmienił się profil idealnego kandydata do pracy. Na  równi z umiejętnościami zawodowymi i obsługą komputera ceni się dobrą organizację, umiejętność pracy w grupie i komunikatywność.





Ilustracja D. Krupa

Okładka tygodnika WPROST: 29/2009
Więcej możesz przeczytać w 29/2009 wydaniu tygodnika „Wprost”
Zamów w prenumeracie lub w wersji elektronicznej:
 1
  • HAL IP
    Nie wystarczy przeprowadzić jakieś badania, trzeba opracować jeszcze ich wyniki.

    Jeden z akapitów:
    \"Z badań ośrodka SMG/KRC przeprowadzonych na zlecenie portalu Pracuj.pl wynika, że tylko sześciu na dziesięciu kandydatów dołącza obecnie do CV list motywacyjny, nawet jeśli jest on wymagany przez pracodawcę. (...)\"

    Szkoda, że nie spytano się CZEMU, kandydaci tego nie robią (a może spytano się, tylko taka informacja nie została zamieszczona w artykule?). Po prostu, pracodawcy w walnej części proszą o dołączenie LM nawet w przypadku ubiegania się stanowiska, gdzie pisanie listu motywacyjnego jest zupełnie zbędne i nie na miejscu. Kandydaci widzą to i nie bedąc przyparci do muru (z pracą nie jest tak źle), zwyczajnie \"olewają\" to i dołączają tylko CV mówiące o ich rzeczywistych kwalifikacjach. LM na stanowisko programisty? admina bazy danych? tłumacza? Po co?
    Co innego kierownika/managera projektu-tu jeszcze rozumiem.

    \" (...)A jeśli już to robią, wymieniają w nim wyłącznie cechy charakteru przydatne – ich zdaniem – do pracy na stanowisku, o które się ubiegają\"

    A to diaska, co mają w nim pisać? Wszyskie cechy nieprzydatne, jakie posiadają, na danym stanowisku? LM ma pomóc w procesie rekrutacji o PRACĘ, a kilkustronnicową referatem na swój temat. Fakt, że (znudzeni?) specjaliści od HR wymagają ich nawet na stanowisko typu magazynier&/operator wózka widłowego jeszcze o niczym nie świadczy.

    Czytaj także