Szefowie firm zacierają ręce. W tym roku wzrosną nie tylko ich płace zasadnicze, ale też premie za wyniki. Powraca zainteresowanie opcjami na akcje.
Wynagrodzenia prezesów rosły niezależnie od koniunktury. Jednak dopiero teraz zaczyna się prawdziwa jazda w górę
Paweł Tamborski, dyrektor zarządzający w CA IB i prezes NFI Hetman, przyznaje, że ostatnią podwyżkę dostał rok temu. Jego pensja wzrosła wtedy o 25 proc. Nie odczuł więc na własnej skórze chudych lat w polskiej gospodarce, zarabiając - według szacunków BusinessWeeka - około 1,2 mln zł rocznie. Podobnie bezboleśnie przez dekoniunkturę przeszła większość prezesów polskich firm.
Zdaniem Piotra Sierocińskiego, analityka płac z firmy doradczej Deloitte, w latach 2002-2003 płace prezesów rosły o 10-15 proc. rocznie, przy średniej dynamice dla całego rynku wynagrodzeń na poziomie 5 proc. W minionych latach w takim tempie rosły jedynie podstawowe pensje szefów (podwyżki mieli zagwarantowane w kontraktach, które podpisywali jeszcze w okresie dobrej koniunktury). Premie, udziały w zyskach itp. z reguły jednak się nie zmieniały. - W tym roku dynamika płac będzie podobna, ale obejmie także składniki ściśle zależne od wyników spółek - uważa ekspert z Deloitte.
Andrzej Woźniakowski, szef działu doradztwa HR z Ernst & Young, zgadza się z opinią, że w tym roku nie będzie skokowego wzrostu płac polskich szefów, jednak za 3 do 5 lat mogą one pójść w górę podobnie raptownie jak na początku lat 90. Taki skok oznacza podwyżki o 50-70 proc. Trzeba jednak pamiętać, że obecnie zarobki prezesów są średnio dwukrotnie niższe niż ich kolegów ze "starej" Unii.
Początkowo łagodna wspinaczka wynagrodzeń najlepiej obserwowalna będzie w firmach produkcyjnych i współpracujących z Zachodem (eksporterzy i kooperanci).
Paweł Dziechciarz z firmy HRK Partners, od lat analizujący płace w firmach, ocenia, że beneficjentami ogólnego trendu podwyższania płac szefów będą przede wszystkim ludzie kierujący firmami średniej wielkości, z sektora informatycznego i finansowego. - Kolosy typu PKP, Polskie Sieci Elektronergetyczne są nadal firmami państwowymi - tłumaczy Dziechciarz.
Jedno jest pewne, samo wejście do Unii nie przełoży się automatycznie na podwyżki, zadecyduje o tym stan polskiej gospodarki.
Pojawią się jednak nowe determinanty wynagrodzeń prezesów. Przy założeniu, że wzrost gospodarczy utrzyma się na wysokim, ponad 5-proc. poziomie, na rynku pracy menedżerów pojawi się wyraźna presja popytowa. A to oznacza, że pracodawcy, którzy zechcą zatrzymać u siebie wybitnych, będą musieli im płacić coraz więcej. Próg wrażliwości prezesa na zmianę miejsca pracy to płaca wyższa o 20-30 proc. - szepczą headhunterzy.
- Liczba zleceń naszego działu executive search w ostatnich miesiącach wzrosła o kilkanaście procent - informuje Sierociński. Jego zdaniem, mimo większego popytu na menedżerów polscy menedżerowie nie muszą się obawiać napływu kolegówa Odry. Tak będzie przynajmniej przez jakiś czas. Wynika to z dwóch powodów. Po pierwsze, etat polskiego prezesa nadal nie jest atrakcyjny płacowo i prestiżowo dla zachodnich menedżerów. Po drugie, dla pracodawcy koszt zatrudnienia takiego fachowca jest dwa razy wyższy niż w wypadku zaoferowania stanowiska Polakowi.
Eksperci zwracają jednak uwagę na dwa nowe zjawiska na rynku menedżerskim. Jedno to zmiana nastawienia pracodawców. Chcą zatrudniać fachowców agresywnych, żądnych sukcesu, a nie doświadczonych, lecz mało innowacyjnych wyjadaczy.
- Ci, którzy stracili pracę w okresie dekoniunktury i są w tzw. menedżerskiej poczekalni, mogą mieć kłopoty z ponownym zatrudnieniem - ostrzega Andrzej Woźniakowski.
Kolejną wyraźnie widoczną od miesięcy tendencją są zmiany w strukturze wynagrodzeń. Prezesi będą mogli liczyć na coraz mniejszą stałą część płacy. Będzie ona malała na rzecz części ruchomej. Proporcja ta zmieni się z obecnej proporcji 75:25 na 50:50. W części ruchomej, jak wynika z badań HRK Partners, największy udział mają: premia od osiągniętych celów firmy, a następnie premia za indywidualne wyniki pracy i premia uznaniowa. Na razie na dalekim miejscu są opcje na akcje.
Prezesi firm niemal jako jedyna grupa nie odczuli gospodarczego dołka. Wszystko wskazuje na to, że pierwsi będą beneficjentami ponownego rozgrzewania się gospodarki.
Dariusz Styczek
Pieniądze już mają. Prawdziwą frajdę daje im realizacja wyzwań zawodowych
JACEK NITECKI, 45 lat, dyrektor zarządzający na Europę Środkową oraz członek zarządu wykonawczego koncernu Antalis. Nadzoruje działalność 10 firm w 9 krajach o rocznych obrotach 300 mln euro.
Pobiera wynagrodzenie w Paryżu na podstawie kontraktu menedżerskiego. Według naszych szacunków, jest to około 15 tys. euro miesięcznie podstawowej pensji. Jego pobory składają się z części stałej, która jest co roku waloryzowana aneksami do umowy, oraz z rocznego bonusu w wysokości od 30 proc. od wynagrodzenia stałego (bez górnego limitu). Ponadto każdego roku przydzielane są mu opcje na akcje, z różnym terminem wykupu po preferencyjnej cenie. Partycypuje też w zakupie akcji z nowych emisji. Poza tym otrzymuje pakiet medyczny dla siebie i rodziny oraz ubezpieczenie emerytalne.
- Co roku spotykam się z prezesem firmy oko w oko i ustalamy cele do realizacji na dany rok, za które odpowiadam. Ich osiągnięcie zapewnia mi dwie trzecie wartości bonusa, pozostała część zależy od tego, czy np. uda się podpisać nowe joint venture - precyzuje mechanizm wynagradzania Jacek Nitecki.
- Motywacją do pracy nie są już dla mnie pieniądze - mówi. - Ważniejsza jest satysfakcja z pracy, więc mój próg wrażliwości na wyższą pensję u konkurencji przekracza zwyczajowe 30 proc.
PAWEŁ TAMBORSKI, 38 lat, od 1994 roku dyrektor zarządzający w CA IB Financial Advisers sp. z o.o.
Jest nietypowym przedstawicielem sektora finansowego, w jednej firmie pracuje od 10 lat i mimo regularnych telefonów od headhunterów nie decyduje się na zmianę pracy. Zresztą nie ma chyba powodów, by na takie telefony czekać. Według danych z firmy badawczej Hewitt Associates, w tym sektorze wynagrodzenie może wynosić około 60 tys. zł miesięcznie plus do 100 proc. rocznej premii, zależnej od wyniku operacyjnego. Premię przyznaje Tamborskiemu Rada Nadzorcza CA IB.
Poza wynagrodzeniem podstawowym i premią w ramach pracowniczego programu emerytalnego prezes otrzymuje comiesięczny 7-proc. odpis (od płacy podstawowej) na zakup udziałów jednostek w funduszach inwestycyjnych TFI BPH SA. W pakiecie ma zagwarantowaną również możliwość korzystania ze służbowego forda mondeo, bezpłatną opiekę medyczną, ubezpieczenie na życie, firmową kartę kredytową i fundusz reprezentacyjny. W ciągu ostatnich dwóch lat otrzymał podwyżkę pensji o 25 proc.
Odnawiany co dwa lata kontrakt zapewnia mu odprawę w przypadku zerwania umowy (do końca dwuletniego okresu), ale zawiera także zakaz pracy u konkurencji. - W CA IB trzyma mnie m.in. duża autonomia i swoboda działania - mówi Tamborski. Dodaje, że osobiście nie odczuł chudych lat na rynku kapitałowym. Jego główne zadanie w firmie to poszukiwanie na rynku możliwości transakcji kapitałowych oraz nadzorowanie ich realizacji.
Jarosław Kowalski, 38 lat, prezes Novell Polska sp. z o.o., o rocznych obrotach 65 mln zł.
Jego umowa o pracę i wynagrodzenie są objęte klauzulą poufności. Według informacji zdobytych przez BusinessWeeka, miesięczna pensja prezesa polskiego Novella, firmy o obrotach 65 mln zł, może sięgać od 20 do 40 tys. zł miesięcznie. Prezes Kowalski może też liczyć, że po zakończeniu swojego kontraktu w 2008 roku otrzyma prowizję, która zależeć będzie od różnicy w poziomie obrotów firmy z chwili podpisywania kontraktu i w dniu jego rozwiązania. Kowalski, jak i reszta pracowników polskiej spółki, nie ma możliwości zakupu akcji firmy-matki.
Szef Novella przyznaje nam, że nie ma "złotego spadochronu". Uważa, że stan "kontrolowanej niepewności" co do jego przyszłości w firmie ma pozytywny wpływ na jego wydajność. Motywacje? - Pieniądze nie są najważniejszym czynnikiem motywującym. Doceniam owoce włożonego wysiłku i sukces zespołu, który zależy też od wykonania moich zadań - wyjaśnia Kowalski.
Marek Garliński, 54 lata, prezes Prochem SA, firmy inżynierskiej o rocznych obrotach około 60 mln zł.
Zarabiam 20-25 tys. zł miesięcznie i co roku otrzymuję udział w zyskach na poziomie 0,8-1 proc. - przyznaje Marek Garliński. W 2003 roku zysk firmy wyniósł 1 mln zł. Poza tym prezes nie pobiera żadnej premii, nie ma też opcji na akcje, choć jest udziałowcem w spółce (ma 1-procentowy udział w Prochemie).
Co trzy lata Garliński odnawia kadencję na pełnienie funkcji prezesa zarządu, nie ma jednak kontraktu menedżerskiego, lecz jedynie standardową umowę o pracę. Wysokość jego wynagrodzenia ustala rada nadzorcza, ona też może podnieść uposażenie, choć przez ostatnie dwa lata tego nie zrobiła. W przypadku odwołania z funkcji prezes Prochemu ma prawo do wynagrodzenia do czasu wygaśnięcia jego 3-letniej umowy.
- Poza służbowym samochodem, telefonem i laptopem nie korzystam z wielu przywilejów - wyjaśnia prezes. Prawo do takich świadczeń ma również cała kadra zarządzająca Prochemu.
Mieczysław Groszek, 51 lat, prezes spółki BRE Leasing o obrotach 872 mln zł, trzeciego co do wielkości leasingodawcy na rynku.
Zarabia poniżej 60 tys. zł miesięcznie. To pensja stała. Roczna premia to maksymalnie 67 proc. wynagrodzenia - ale jej wysokość ustalana jest uznaniowo przez radę nadzorczą. W 2003 roku było to 35 proc., a w 2002 około 20 proc. wynagrodzenia podstawowego. Prezes BRE Leasing ma opcje na akcje BRE Banku. - Zbyt odległa jest relacja między wynikami mojej pracy a efektem z opcji - tłumaczy Mieczysław Groszek. Prezes BRE Leasing ma w kontrakcie zapisany tzw. złoty spadochron, korzysta ze służbowego samochodu (o wartości do 150 tys. zł) i opłaconej przez firmę opieki medycznej w średnim zakresie. Inne naturalia - jak mówi - go nie interesują. Do pracy najbardziej motywują go dobre wyniki firmy, współpraca z właścicielami spółki, atmosfera w firmie i aktywność menedżmentu.
Wanda RapaczyŃska, 56 lat, prezes Agory SA, spółki o przychodach 853 mln zł.
W 2003 roku Wanda Rapaczyńska zarabiała 38 tys. zł miesięcznie, do tego otrzymała 57 tys. zł nagrody motywacyjnej. Ponadto prezes Agory uczestniczy regularnie w planie motywacyjnym i ma możliwość zakupu akcji Agory SA od Agory Holding. W 2003 r. nabyła 27 411 akcji Agory SA. Jeśli chodzi o dodatkowe bonusy, Rapaczyńska nie może się zbytnio pochwalić przed kolegami prezesami - do dyspozycji ma służbową toyotę corollę. Na pytanie, co ją motywuje, odpowiada krótko: zadowolenie z dobrze wykonanej pracy.
Dariusz Styczek, Współpraca: Marek Jaślan, Radosław Omachel
Analitycy przewidują, że pensje top menedżerów powinny zacząć rosnąć
Badacze rynku wynagrodzeń w Polsce są dość zgodni: po kilku latach zastoju powoli nadchodzi czas na wyraźne ożywienie. - Wszyscy czekają na sygnały, które branże i stanowiska pierwsze odbiją - mówi Beata Urban z Mercer Human Resource Consulting sp. z o.o. Według niej, nie jest wykluczone, że wzrost płac rozpocznie się od najwyżej uposażonej kadry.
Raport płacowy krakowskiej firmy Sedlak & Sedlak (S&S) potwierdza, że 2003 roku firmy intensywnie zatrudniały nowych pracowników. Podnosiły też płace. Największe podwyżki zanotowali wśród kadry zarządzającej, najniższe dla pracowników szeregowych.
Także z badań innych firm wynika, że wynagrodzenie ogólne menedżerów nieznacznie, ale wzrosło - o mniej więcej 4 procent. Największe podwyżki dostały osoby odpowiedzialne za pion sprzedaży, co tłumaczone jest ich rolą w wychodzeniu z zastoju w gospodarce. - Mamy także do czynienia z wyraźnym wzrostem wynagrodzeń specjalistów w pionie produkcji. Dotyczy to ponadto osób odpowiedzialnych w firmach za zasoby ludzkie, a więc między innymi za zatrudnianie nowych pracowników - dodaje Marcin Potoczny z S&S. Jego zdaniem, specjaliści ds. personalnych prześcigają pod tym względem nawet specjalistów w dziedzinie finansów czy marketingu. - Na końcu listy są informatycy, których płace, jak się wydaje, są nadal "studzone" po okresie boomu informatycznego - wyjaśnia Marcin Potoczny z S&S.
Dyrektor dyrektorowi nierówny
Najbardziej intrygujące są uposażenia najwyższe (prym wiodą banki), ale między wynagrodzeniami kadry zarządzającej wciąż są bardzo duże różnice. Rekordziści zarabiają ok. 200-350 tys. zł miesięcznie. Z informacji ZUS wynika, że wśród tych, którzy są zatrudnieni na etacie, ponad 650 osób zarabia więcej niż 68 700 zł. Składki emerytalną i rentową płacili tylko raz - za styczeń, w lutym byli z nich już zwolnieni. Duża grupa menedżerów zarabia ok. 10 tysięcy złotych miesięcznie i mniej.
Wysokość wynagrodzenia kadry zależna jest od kilku czynników. Firmy z kapitałem zagranicznym wciąż płacą więcej (o 25-35 procent), mają więcej świadczeń dodatkowych i zmiennych części uposażenia.
Dyrektorzy w firmach krajowych zarabiają zaledwie 68 proc. tego, co mogliby otrzymać w koncernach zagranicznych - wynika z badania S&S. Kierownicy i specjaliści - około 70 proc. Na stanowiskach szeregowych dysproporcje są najmniejsze (ok. 75 proc.).
Pozycja finansowa szefów i członków zarządu zależy też od wielkości zatrudnienia i obrotów firmy.
- W Polsce wynagrodzenie stałe to ok. 80 procent całości uposażenia - wyjaśnia Beata Urban z Mercera. Jest to o kilka, kilkanaście punktów procentowych więcej niż np. w Czechach czy na Węgrzech. W badaniu przeprowadzanym przez jej firmę wzięły udział przedsiębiorstwa z przeważającym kapitałem zagranicznym. W części z nich działy HR nie potrafiły odpowiedzieć na pytania dotyczące świadczeń długoterminowych (opcji na akcje, akcji, odroczonych premii). Z tego płynie wniosek, że część wynagrodzenia ustalanego menedżerowie otrzymują zgodnie z polskimi warunkami, a część zgodnie ze standardami przyjętymi w korporacji. - To właśnie powoduje, że polskie służby pracownicze nie znają tych szczegółów - uważa Beata Urban.
Z krakowskiego badania przeprowadzonego wśród około 100 firm wynika, że połowa dyrektorów generalnych zarabia powyżej 28 tys. zł miesięcznie. Ale najsłabiej uposażony dyrektor finansowy w małej firmie zagranicznej dostaje 2,5 tys. zł brutto, jego kolega po fachu zatrudniony w światowym koncernie - 25 razy więcej. Pensje 37 proc. osób na tym stanowisku nie przekraczają 10 tys. zł. W firmach polskich aż połowa dyrektorów zarabia poniżej tej kwoty, a w przedsiębiorstwach zagranicznych - mniej niż jedna trzecia. Z drugiej strony, powyżej 20 tys. zł zarabia 28 proc. dyrektorów finansowych. Spośród tych szczęśliwców tylko co piąty pracuje w krajowej firmie.
Mniejsze firmy, których nie stać na płacenie menedżerom tak wysokich wynagrodzeń, niższe pensje często nadrabiają świadczeniami dodatkowymi.
W wypadku niewielkich firm wartość pieniężna tzw. bonusów może wynosić 30-40 procent wynagrodzenia w złotych.
Bonusy dla wszystkich
Najpopularniejsze są różne ubezpieczeniowe plany oszczędnościowe na starość. Najwyższe opiewają na sumy od 700 tys. do 1,5 mln zł (według badań Mercer)
Telefon komórkowy i samochód, także do celów prywatnych, są standardem w przedsiębiorstwach z kapitałem zagranicznym (potwierdzają to badania Hewitt Associates). 80 proc. firm dba o kształcenie menedżerów: płaci za ich studia podyplomowe, MBA oraz szkolenia, które sami sobie wybiorą.
Top kadra jeździ volvo (V70, V40 lub S70), audi (A4, A6), renault lagunami, fordami mondeo i volkswagenami passatami - nie mają więcej niż trzy lata.
Z różnych raportów płacowych wynika, że około 70 procent kierownictw firm ma wykupiony dodatkowy pakiet medyczny, a ponad 40 proc. przysługuje także opieka szpitalna. Popularne staje się oferowanie pracownikom najwyższego szczebla pożyczek, a także ubezpieczeń inwestycyjnych na życie.
Tak naprawdę w wynagrodzeniach top kadry zmieniło się niewiele. Ubiegły rok był dla części lepszy niż poprzednie, ponieważ więcej osób dostało dodatkowe premie w związku z wynikami ekonomicznymi firmy. Prezesi największych spółek otrzymują 10-15 proc. uzyskanego zysku, co niekiedy mierzone jest milionami dolarów. Większość jednak nie odczuła znacznych podwyżek. Dlatego wydaje się, że dopiero 2004 rok będzie rokiem poważnych podwyżek uposażeń.
Aleksandra Fandrejewska
Co dziesiąty prezes jest przedsiębiorcą, pozostali pracownikami
Jest OK, dopóki nie ma konfliktu. Gdy pojawia się - sposób powiązania menedżera z firmą raz czyni go słabszym, innym razem stawia na uprzywilejowanej pozycji. W Europie nie zatrudnia się szefów na podstawie umowy o pracę, u nas wciąż - tak. Kontrakty cywilne podpisuje niewielu prezesów i dyrektorów.
Wydawałoby się, że to bez znaczenia, czy menedżer pracuje na podstawie umowy o pracę, czy też kontraktu cywilnego. A jednak. Prawnicy uważają, że umowa o pracę stawia menedżera w wygodniejszej pozycji, gdy rozstaje się z firmą wcześniej, niż określają to warunki umowy. Przyzwyczajenie do rozwiązań zawartych w kodeksie pracy ma nie tylko podłoże mentalne, pomaga też wyegzekwować pieniądze od przedsiębiorstwa.
- Pokażcie mi przełożonego prezesa? - Waldemar Gujski, adwokat specjalizujący się w zagadnieniach związanych z sytuacją prawną kadry zarządzającej, nie szuka odpowiedzi na to pytanie. Wskazuje tylko, jak niepotrzebne jest, a często nawet niewłaściwe, związywanie top menedżerów umowami o pracę. - Ich zatrudnia się po to, by zarządzali i wydawali polecenia. Natomiast umowa o pracę z definicji zakłada przecież podległość kompetencyjną. Ta w wypadku top menedżerów jest iluzoryczna. Dodatkowo: - Kodeks spółek handlowych wyraźnie stanowi, że rada nadzorcza i walne zgromadzenie nie mają prawa wydawać członkom zarządu poleceń związanych z zarządzaniem - argumentuje mecenas Gujski.
Zna przypadek zapisanego w umowie o pracę 36-miesięcznego wypowiedzenia dla członka zarządu pewnej spółki: - W takich sytuacjach zaczynają się kłopoty i wątpliwości. Wynagrodzenie tego człowieka składało się z części stałej i zmiennej, której wysokość zależała od wyników jego pracy. Co prawda nie był on już w zarządzie, ale przedsiębiorstwo dobrze prosperowało. Powinien więc dostawać ruchomą, zależną od wyników część uposażenia, czyż nie? Według umowy - miał do tego prawo - relacjonuje mecenas Gujski.
Podatkowe meandry
- Umowy o pracę są przez kadrę zarządzającą nadużywane - uważa prof. Andrzej Patulski, prawnik z Uniwersytetu Warszawskiego. - Przed kontraktami bronią się sami menedżerowie - uważa. W Polsce ponad 90 proc. z nich, w tym również top kadra, pracuje na podstawie umów o pracę. Sytuacja taka jest nie do pomyślenia w krajach Europy Zachodniej. Dlatego też, jeśli w polskie firmy inwestuje zagraniczny właściciel, to jednym z pierwszych działań jest zawarcie kontraktu z kierownictwem.
Profesor Patulski przyznaje jednak, że menedżerowie, którzy prowadzą własną działalność gospodarczą, polegająca na sprzedawaniu usługi "zarządzanie przedsiębiorstwem", są przez państwo dyskryminowani podatkowo. Nie mają prawa do rozliczania się z fiskusem według jednej 19-procentowej stawki, tylko według trzech. Wykluczono ich z grona przedsiębiorców. - Nie ma się więc co dziwić menedżerom, że jeśli z jednej strony nie mają zachęt podatkowych, a z drugiej umowa o pracę daje im wiele udogodnień. Wolą więc pracować na podstawie kodeksu pracy - konkluduje Andrzej Patulski.
Kto kogo pozywa
Kodeks pracy CHRONI pracownika. To stwierdzenie wcale nie jest banałem, jeśli dokładniej przyjrzeć się potencjalnym konfliktom między firmą a zwalnianym menedżerem: - Była szefowa Elektrimu mogła, jak podawała prasa, zwrócić się do sądu pracy z pozwem o gigantyczne odszkodowanie, gdyż w tym wypadku nie wnosi się opłat sądowych. - opowiada prof. Patulski. W sądach cywilnych jest to osiem procent. Tam przepis znakomicie ogranicza roszczenia finansowe.
W sytuacji sporu ważne jest, kto kogo pozywa i na jakich warunkach. Jeśli jest to umowa o pracę, w wygodniejszej sytuacji jest menedżer jako pracownik. Firma nie chce mu wypłacić odszkodowania - z pewnością pomoże mu w tym Państwowa Inspekcja Pracy.
- Jeden z warszawskich menedżerów miał zagwarantowaną w kontrakcie półroczną wypłatę wynagrodzenia jako ekwiwalent za niepodejmowanie pracy konkurencyjnej. Czterdzieści tysięcy złotych miesięcznie. Właściciel znalazł sposób na zaoszczędzenie tych pieniędzy, co byłoby niemożliwe w wypadku umowy o pracę. Okazało się, że firma korzystała z pirackich programów komputerowych i musiała zapłacić za licencję i kary. Właściciel uznał, że nie dopilnował tego prezes i zabrał mu pieniądze z odprawy - opowiada prof. Patulski - Jeśli menedżer na kontrakcie nie zgadza się z zachowaniem firmy, idzie do sądu cywilnego, wnosi opłaty sądowe i kilka lat czeka na wyrok. Gdyby zaś łączył ich stosunek pracy, to właściciel musi iść do sądu pracy, a menedżerowi nie można w tym czasie zabrać pieniędzy.
Zmiany w systemie podatkowym najprawdopodobniej zastopowały rozwój kontraktów menedżerskich. Część kadry zapewne dopisze do zakresu działalności usługi doradcze i tak będą określali swoją pozycję w firmie. Jednak tak naprawdę to firmom powinno zależeć na zawieraniu umów cywilnych, a nie umów o pracę. Co więcej, tak długo jak zarządzanie nie będzie samodzielną profesją, tak nie powstanie rynek pracy dla menedżerów wynajmujących się do wykonania określonego projektu, na przykład działań restrukturyzacyjnych czy antykryzysowych.
Plusy kontraktu dla menedżera
- Nie jest podporządkowany prawnie właścicielowi, precyzyjne zapisy umowy stanowią o jego obowiązkach i prawach
- W umowie zapisane mogą być zasady ubezpieczenia się menedżera na wypadek nietrafnych decyzji finansowych
- Umowa zawiera zakres obowiązków i powinności właściciela względem menedżera
- Informacja o zinwentaryzowanym majątku może mieć znaczenie w sytuacjach spornych
- Rozwiązywanie sytuacji spornych jest kontraktowo rozwiązywane w sądach polubownych
Plusy kontraktu dla firmy
- Odwołanie ze stanowiska jest automatycznym wypowiedzeniem warunków kontraktu
- Menedżer ponosi pełną odpowiedzialność finansową za swoją działalność,
a nie tylko do trzykrotności zarobków
- Nie ma szansy "ucieczki" w sytuacje szczególne, chroniące go przez zwolnieniem, takie jak funkcje związkowe lub zwolnienie lekarskie
Najczęstsze błędy popełniane przez firmy przy zawieraniu kontraktów
- Brak precyzyjnych zapisów w kontrakcie
- Brak wstępnej umowy negocjacyjnej, gdzie zawarta jest klauzula o lojalności i konieczności zachowania tajemnicy
przez kandydata
- Powiązanie wysokości wynagrodzenia członków zarządu
z wielokrotnością wysokości wynagrodzenia w firmie bez względu na kondycję ekonomiczną przedsiębiorstwa
- Brak precyzyjnego zakresu obowiązków menedżera
- Brak w kontrakcie granic samodzielności menedżera, sumy, do której wolno zaciągnąć mu zobowiązania lub rozporządzać majątkiem firmy
Aleksandra Fandrejewska
Dyrektorskie płace
W 2003 roku płace najlepiej zarabiających menedżerów były - jak zawsze - niebotyczne, rosną jednak wolniej
Po dwóch latach dwucyfrowych spadków wynagrodzeń menedżerów w USA spodziewano się, że w 2003 r. zaczną one ponownie rosnąć. Agencje konsultingowe prognozowały co najmniej 15-procentowy wzrost. Rady nadzorcze przyznawały bowiem menedżerom spore premie za zwiększenie dochodów firm, a ci, wykorzystując poprawę na rynkach finansowych, pospiesznie realizowali swoje opcje na akcje. Dzięki temu wielu szefów znacznie powiększyło swój majątek.
Jak wynika z 54. corocznego rankingu dyrektorskich uposażeń BusinessWeeka, przeciętna pensja, premie i korzyści długoterminowe w ubiegłym roku wzrosły o 9,1 proc., do 8,1 mln USD rocznie. To znacznie mniej niż w latach 90., kiedy normą był dwucyfrowy wzrost. Menedżerowie powinni jednak przywyknąć do nowej sytuacji, ponieważ coraz więcej rad nadzorczych stara się tak ustalić zasady wynagradzania dyrektorów, aby jak najpóźniej wypłacić im wielkie sumy gwarantowane kontraktem.
Wielu menedżerów, którzy znaleźli się na szczycie listy najlepiej zarabiających, to postacie dobrze znane. Na drugim miejscu rankingu uplasował się Steve Jobs. Dyrektor generalny Apple Computer zamienił w ubiegłym roku 27 mln tzw. underwater options (czyli opcji na akcje oferowane pracownikom po cenie wyższej od aktualnych notowań giełdowych) na akcje zastrzeżone o wartości 74,8 mln USD. Będzie mógł je zrealizować w 2006 r. Na liście najlepiej zarabiających szefów Jobs był już w latach 2001 i 2002. Według Apple`a, opcje oraz prawo do korzystania z odrzutowca Gulfstream V, przyznane mu w 2001 r., to jedyne korzyści, które uzyskał od 1997 r., kiedy ponownie objął rządy w firmie.
Na czwartym miejscu listy jest Henry Silverman, szef Cendant Corporation, który zarobił w ubiegłym roku 54,4 mln USD. W rankingu BusinessWeeka pojawił się już po raz drugi.
Sanford Weill, prezes Citigroup, który ze stanowiska dyrektora generalnego ustąpił w październiku ubiegłego roku, zarobił 54,1 mln USD. W ciągu pięciu lat czterokrotnie figurował on na liście najlepiej uposażonych menedżerów w USA.
Trudno znaleźć uzasadnienie dla tak wysokich zarobków. Trzeba jednak pamiętać, że niektóre najwyższe uposażenia są odzwierciedleniem wyjątkowych osiągnięć menedżerów. Na pierwszym miejscu naszej listy jest Reuben Mark z Colgate-Palmolive. Aby zrealizować przyznane mu opcje na akcje, którym w dużej mierze zawdzięczał zarobione w ubiegłym roku 141,1 mln USD, musiał pokonać wiele przeszkód. Przed dziesięcioma laty rada Colgate przyznała mu 4 mln opcji na akcje. Aby na nich zarobić, wartość walorów firmy musiała wzrosnąć aż o 80 proc. Po dziesięciu latach opcje przedawniały się, więc w razie porażki nie zarobiłby nic. Wartość akcji Colgate wzrosła jednak o 286 proc., dwukrotnie więcej niż sporządzany przez agencję Standard & Poor`s indeks pięciuset spółek giełdowych (114 proc.).
Zwykłe opcje na akcje pozwalały dyrektorom generalnym osiągać wielkie zyski podczas dobrej sytuacji na rynkach finansowych nawet wówczas, gdy nie osiągali zakładanych rezultatów. Te, których realizacja uzależniona jest od wyników finansowych przedsiębiorstwa, przynoszą korzyść jedynie wtedy, gdy zapewnią oni znaczące zyski firmie. Takie szczegóły łatwo przeoczyć, gdy bada się sprawozdania finansowe spółek giełdowych. Chcąc uzyskać pełniejszy obraz warunków decydujących o tak wysokich zarobkach, redaktorzy BusinessWeeka postanowili w tym roku nie ograniczać się jedynie do sprawdzenia poziomu wynagrodzeń menedżerów. Aby wyjaśnić, dlaczego najlepiej zarabiający szefowie uzyskali tak wysokie dochody, sporządziliśmy listę stu największych przedsiębiorstw z 500 spółek indeksowanych przez Standard & Poor`s. Braliśmy pod uwagę te firmy, w których szefowie zajmują swoje stanowiska od co najmniej trzech lat. W końcowej fazie skoncentrowaliśmy się na 25 najlepiej zarabiających menedżerach.
Obraz wyłaniający się z tej analizy jest niezwykle ciekawy. Większość dyrektorów z czołówki naszej listy nie ukończyła elitarnych uczelni. Wkraczając w dorosłe życie, nie byli pewni, dokąd zmierzają. Podjęli też przynajmniej jedną przełomową decyzję, która pozwoliła im szybko wspinać się po szczeblach kariery. Dla wielu z nich oznaczało to zmianę planów dotyczących wykształcenia, porzucenie kariery naukowej czy urzędniczej na rzecz pracy w biznesie, a nawet zmianę branży.
Zacznijmy od kwestii bezspornej. 25 dyrektorów z naszej listy zarabia rzeczywiście doskonale. Przeciętne roczne dochody menedżera z tej grupy to 32,7 mln USD. To ponad cztery razy więcej, niż wynosi średnie wynagrodzenie wszystkich dyrektorów uwzględnionych przez BusinessWeek w rankingu podsumowującym ostatnie trzy lata, i ponaddziewięćsetkrotnie więcej, niż zarabia przeciętny amerykański pracownik. W olbrzymiej większości uposażenia dyrektorów są uzależnione od wyników finansowych kierowanych przez nich firm. To powoduje, że stopa zwrotu zysku z inwestycji udziałowców jest bardzo poważnym czynnikiem.
Pomysły to podstawa
Jeżeli chodzi o wykształcenie, większość badanych dyrektorów znalazła się na rozdrożu w wieku osiemnastu lat. Wtedy podejmuje się decyzję o wyborze college`u. W tym wypadku potwierdził się jeden z najpowszechniejszych mitów o drodze rozwoju menedżera - najwybitniejsi są absolwentami elitarnych uczelni. Ośmiu na 25 menedżerów z listy to absolwenci college`ów z grupy tzw. Ivy League, do której należy osiem renomowanych uniwersytetów z północno-wschodniej części USA. Pozostali uczęszczali do takich uczelni, jak Texas Tech, Uniwersytet Stanowy Iowa lub nowojorski City College. Czternastu z 25 menedżerów legitymuje się co najmniej magisterium, ale tylko dziesięciu uzyskało dyplomy MBA. Siedmiu absolwentów tych kursów ukończyło najbardziej cenione szkoły biznesu. Jeffrey Sonnenfeld, dziekan Yale School of Management, uważa, że o karierze menedżera w znacznie większej mierze decydują jego innowacyjne pomysły niż wykształcenie. - To ludzie, którzy dokonali wielkiego skoku - mówi Sonnenfeld. - Żaden z nich nie jest arystokratą.
Zazwyczaj trzeba dziesięciu lat, aby menedżer uzbierał dostatecznie dużo opcji na akcje, a one z kolei nabrały dostatecznej wartości. Wtedy dopiero ich posiadacz może zacząć regularnie zarabiać co najmniej kilkanaście milionów dolarów rocznie. Osiemnastu z 25 menedżerów w badanej grupie sprawuje rządy co najmniej od pięciu lat, a ponad połowa przynajmniej od dziesięciu.
Aby zacząć zarabiać poważne sumy, dyrektor musi zapewnić spore zyski akcjonariuszom. Należałoby się więc spodziewać, że najlepiej opłacani menedżerowie wypadli znakomicie i pod tym względem. Większość rzeczywiście może się poszczycić niemałymi sukcesami. Jednak stopa zwrotu z inwestycji w wypadku firm prowadzonych przez ośmiu z 25 badanych szefów była niższa od średniej z trzech ostatnich lat wśród pięciuset spółek giełdowych indeksowanych przez Standard & Poor`s. Także żaden z pozostałych siedemnastu szefów nie wypadł najlepiej w statystykach łączących ich uposażenia z wynikami finansowymi firmy. W ub.r. najlepszym kąskiem dla inwestorów były akcje spółki Berkshire Hathaway Warrena Buffetta.
Najniższą stopę zwrotu zysku z inwestycji uzyskali akcjonariusze JDS Uniphase Corporation, którą kierował emerytowany już dyrektor generalny Jozef Straus. Firma tłumaczy, że ponad 80 proc. wynagrodzenia Strausa w ostatnich trzech latach - wynoszącego w sumie 151,9 mln USD - pochodziło z opcji na akcje. Zrealizowano je podczas boomu na rynku akcji spółek telekomunikacyjnych w sierpniu 2000 r. Czas tej hossy w raportach JDS Uniphase Corporation jest częścią roku finansowego 2001. BusinessWeek brał jednak pod uwagę lata kalendarzowe. Gdy boom na rynku spółek high tech minął, roczne zarobki Strausa spadły do 500 tys. USD.
Należy oczekiwać, że przyznawanie menedżerom wielkich pakietów opcji na akcje zapewniających olbrzymie dochody przestanie być powszechną praktyką. W ubiegłym roku rady nadzorcze zaczęły ściślej uzależniać wynagrodzenie najważniejszych menedżerów od realizacji określonych celów oraz ograniczać im wypłaty wysokich premii. Coraz częściej też przyznaje się akcje uwarunkowane, a zamiast opcji tradycyjnych takie, które zapewniają zyski jedynie wówczas, gdy znacznie wzrasta wartość walorów firmy. Nie znaczy to, że zwyczaj przekazywania dyrektorom gigantycznych pakietów opcji całkowicie zniknął. W 2003 r. Maurice "Hank" Greenberg z American International Group otrzymał 750 tys. opcji, dwukrotnie więcej niż w 2002 r. Jeżeli wartość akcji AIG będzie wzrastać o 10 proc. rocznie, za dziesięć lat opcje będą warte 66,3 mln USD.
Nie wolno też zapominać, że zdolni dyrektorzy zawsze znajdą sposób, by zwiększyć swe dochody. Doskonałym źródłem nadal są dodatkowe przywileje lub korzyści zagwarantowane w kontrakcie. W ubiegłym roku średnia wartość świadczeń z tego tytułu dla najlepiej opłacanych szefów z rankingu BusinessWeeka osiągnęła 938 111 USD. W wypadku czwórki menedżerów wartość dodatkowych przywilejów przekroczyła 1 mln USD rocznie. James Cayne z Bear Stearns zyskał 12,3 mln USD dzięki temu, że wartość akcji firmy była wyższa od średniej rynkowej.
Przywileje
Przywileje przyznawane dyrektorom są do pewnego stopnia częścią ich pakietów emerytalnych. Część świadczeń jest jednak odzwierciedleniem praw przyznawanych obecnej arystokracji świata biznesu. Douglas Daft może korzystać z firmowego samolotu, gdy podróżuje prywatnie, oprócz tego Coca-Cola opłaca za niego podatek należny z tytułu czerpania takich korzyści. Richard Kovacevich, szef Wells Fargo, otrzymał w 2001 r. 67 044 USD, by pokryć odsetki od kredytu hipotecznego na zakup domu w San Francisco.
To poczucie uprzywilejowania może jednak osłabnąć. Rady nadzorcze reagują na nie coraz gwałtowniej, a akcjonariusze są rozeźleni. Dyrektorzy mniej energicznie walczą więc o zawrotne wynagrodzenia. Jednak jak wynika z naszego rankingu, możliwości zdobycia wielkiego majątku wciąż nie brakuje.
Louis Lavelle
Współpraca: Jessi Hempel oraz Diane Brady (Nowy Jork)
Paweł Tamborski, dyrektor zarządzający w CA IB i prezes NFI Hetman, przyznaje, że ostatnią podwyżkę dostał rok temu. Jego pensja wzrosła wtedy o 25 proc. Nie odczuł więc na własnej skórze chudych lat w polskiej gospodarce, zarabiając - według szacunków BusinessWeeka - około 1,2 mln zł rocznie. Podobnie bezboleśnie przez dekoniunkturę przeszła większość prezesów polskich firm.
Zdaniem Piotra Sierocińskiego, analityka płac z firmy doradczej Deloitte, w latach 2002-2003 płace prezesów rosły o 10-15 proc. rocznie, przy średniej dynamice dla całego rynku wynagrodzeń na poziomie 5 proc. W minionych latach w takim tempie rosły jedynie podstawowe pensje szefów (podwyżki mieli zagwarantowane w kontraktach, które podpisywali jeszcze w okresie dobrej koniunktury). Premie, udziały w zyskach itp. z reguły jednak się nie zmieniały. - W tym roku dynamika płac będzie podobna, ale obejmie także składniki ściśle zależne od wyników spółek - uważa ekspert z Deloitte.
Andrzej Woźniakowski, szef działu doradztwa HR z Ernst & Young, zgadza się z opinią, że w tym roku nie będzie skokowego wzrostu płac polskich szefów, jednak za 3 do 5 lat mogą one pójść w górę podobnie raptownie jak na początku lat 90. Taki skok oznacza podwyżki o 50-70 proc. Trzeba jednak pamiętać, że obecnie zarobki prezesów są średnio dwukrotnie niższe niż ich kolegów ze "starej" Unii.
Początkowo łagodna wspinaczka wynagrodzeń najlepiej obserwowalna będzie w firmach produkcyjnych i współpracujących z Zachodem (eksporterzy i kooperanci).
Paweł Dziechciarz z firmy HRK Partners, od lat analizujący płace w firmach, ocenia, że beneficjentami ogólnego trendu podwyższania płac szefów będą przede wszystkim ludzie kierujący firmami średniej wielkości, z sektora informatycznego i finansowego. - Kolosy typu PKP, Polskie Sieci Elektronergetyczne są nadal firmami państwowymi - tłumaczy Dziechciarz.
Jedno jest pewne, samo wejście do Unii nie przełoży się automatycznie na podwyżki, zadecyduje o tym stan polskiej gospodarki.
Pojawią się jednak nowe determinanty wynagrodzeń prezesów. Przy założeniu, że wzrost gospodarczy utrzyma się na wysokim, ponad 5-proc. poziomie, na rynku pracy menedżerów pojawi się wyraźna presja popytowa. A to oznacza, że pracodawcy, którzy zechcą zatrzymać u siebie wybitnych, będą musieli im płacić coraz więcej. Próg wrażliwości prezesa na zmianę miejsca pracy to płaca wyższa o 20-30 proc. - szepczą headhunterzy.
- Liczba zleceń naszego działu executive search w ostatnich miesiącach wzrosła o kilkanaście procent - informuje Sierociński. Jego zdaniem, mimo większego popytu na menedżerów polscy menedżerowie nie muszą się obawiać napływu kolegówa Odry. Tak będzie przynajmniej przez jakiś czas. Wynika to z dwóch powodów. Po pierwsze, etat polskiego prezesa nadal nie jest atrakcyjny płacowo i prestiżowo dla zachodnich menedżerów. Po drugie, dla pracodawcy koszt zatrudnienia takiego fachowca jest dwa razy wyższy niż w wypadku zaoferowania stanowiska Polakowi.
Eksperci zwracają jednak uwagę na dwa nowe zjawiska na rynku menedżerskim. Jedno to zmiana nastawienia pracodawców. Chcą zatrudniać fachowców agresywnych, żądnych sukcesu, a nie doświadczonych, lecz mało innowacyjnych wyjadaczy.
- Ci, którzy stracili pracę w okresie dekoniunktury i są w tzw. menedżerskiej poczekalni, mogą mieć kłopoty z ponownym zatrudnieniem - ostrzega Andrzej Woźniakowski.
Kolejną wyraźnie widoczną od miesięcy tendencją są zmiany w strukturze wynagrodzeń. Prezesi będą mogli liczyć na coraz mniejszą stałą część płacy. Będzie ona malała na rzecz części ruchomej. Proporcja ta zmieni się z obecnej proporcji 75:25 na 50:50. W części ruchomej, jak wynika z badań HRK Partners, największy udział mają: premia od osiągniętych celów firmy, a następnie premia za indywidualne wyniki pracy i premia uznaniowa. Na razie na dalekim miejscu są opcje na akcje.
Prezesi firm niemal jako jedyna grupa nie odczuli gospodarczego dołka. Wszystko wskazuje na to, że pierwsi będą beneficjentami ponownego rozgrzewania się gospodarki.
Dariusz Styczek
Pieniądze już mają. Prawdziwą frajdę daje im realizacja wyzwań zawodowych
JACEK NITECKI, 45 lat, dyrektor zarządzający na Europę Środkową oraz członek zarządu wykonawczego koncernu Antalis. Nadzoruje działalność 10 firm w 9 krajach o rocznych obrotach 300 mln euro.
Pobiera wynagrodzenie w Paryżu na podstawie kontraktu menedżerskiego. Według naszych szacunków, jest to około 15 tys. euro miesięcznie podstawowej pensji. Jego pobory składają się z części stałej, która jest co roku waloryzowana aneksami do umowy, oraz z rocznego bonusu w wysokości od 30 proc. od wynagrodzenia stałego (bez górnego limitu). Ponadto każdego roku przydzielane są mu opcje na akcje, z różnym terminem wykupu po preferencyjnej cenie. Partycypuje też w zakupie akcji z nowych emisji. Poza tym otrzymuje pakiet medyczny dla siebie i rodziny oraz ubezpieczenie emerytalne.
- Co roku spotykam się z prezesem firmy oko w oko i ustalamy cele do realizacji na dany rok, za które odpowiadam. Ich osiągnięcie zapewnia mi dwie trzecie wartości bonusa, pozostała część zależy od tego, czy np. uda się podpisać nowe joint venture - precyzuje mechanizm wynagradzania Jacek Nitecki.
- Motywacją do pracy nie są już dla mnie pieniądze - mówi. - Ważniejsza jest satysfakcja z pracy, więc mój próg wrażliwości na wyższą pensję u konkurencji przekracza zwyczajowe 30 proc.
PAWEŁ TAMBORSKI, 38 lat, od 1994 roku dyrektor zarządzający w CA IB Financial Advisers sp. z o.o.
Jest nietypowym przedstawicielem sektora finansowego, w jednej firmie pracuje od 10 lat i mimo regularnych telefonów od headhunterów nie decyduje się na zmianę pracy. Zresztą nie ma chyba powodów, by na takie telefony czekać. Według danych z firmy badawczej Hewitt Associates, w tym sektorze wynagrodzenie może wynosić około 60 tys. zł miesięcznie plus do 100 proc. rocznej premii, zależnej od wyniku operacyjnego. Premię przyznaje Tamborskiemu Rada Nadzorcza CA IB.
Poza wynagrodzeniem podstawowym i premią w ramach pracowniczego programu emerytalnego prezes otrzymuje comiesięczny 7-proc. odpis (od płacy podstawowej) na zakup udziałów jednostek w funduszach inwestycyjnych TFI BPH SA. W pakiecie ma zagwarantowaną również możliwość korzystania ze służbowego forda mondeo, bezpłatną opiekę medyczną, ubezpieczenie na życie, firmową kartę kredytową i fundusz reprezentacyjny. W ciągu ostatnich dwóch lat otrzymał podwyżkę pensji o 25 proc.
Odnawiany co dwa lata kontrakt zapewnia mu odprawę w przypadku zerwania umowy (do końca dwuletniego okresu), ale zawiera także zakaz pracy u konkurencji. - W CA IB trzyma mnie m.in. duża autonomia i swoboda działania - mówi Tamborski. Dodaje, że osobiście nie odczuł chudych lat na rynku kapitałowym. Jego główne zadanie w firmie to poszukiwanie na rynku możliwości transakcji kapitałowych oraz nadzorowanie ich realizacji.
Jarosław Kowalski, 38 lat, prezes Novell Polska sp. z o.o., o rocznych obrotach 65 mln zł.
Jego umowa o pracę i wynagrodzenie są objęte klauzulą poufności. Według informacji zdobytych przez BusinessWeeka, miesięczna pensja prezesa polskiego Novella, firmy o obrotach 65 mln zł, może sięgać od 20 do 40 tys. zł miesięcznie. Prezes Kowalski może też liczyć, że po zakończeniu swojego kontraktu w 2008 roku otrzyma prowizję, która zależeć będzie od różnicy w poziomie obrotów firmy z chwili podpisywania kontraktu i w dniu jego rozwiązania. Kowalski, jak i reszta pracowników polskiej spółki, nie ma możliwości zakupu akcji firmy-matki.
Szef Novella przyznaje nam, że nie ma "złotego spadochronu". Uważa, że stan "kontrolowanej niepewności" co do jego przyszłości w firmie ma pozytywny wpływ na jego wydajność. Motywacje? - Pieniądze nie są najważniejszym czynnikiem motywującym. Doceniam owoce włożonego wysiłku i sukces zespołu, który zależy też od wykonania moich zadań - wyjaśnia Kowalski.
Marek Garliński, 54 lata, prezes Prochem SA, firmy inżynierskiej o rocznych obrotach około 60 mln zł.
Zarabiam 20-25 tys. zł miesięcznie i co roku otrzymuję udział w zyskach na poziomie 0,8-1 proc. - przyznaje Marek Garliński. W 2003 roku zysk firmy wyniósł 1 mln zł. Poza tym prezes nie pobiera żadnej premii, nie ma też opcji na akcje, choć jest udziałowcem w spółce (ma 1-procentowy udział w Prochemie).
Co trzy lata Garliński odnawia kadencję na pełnienie funkcji prezesa zarządu, nie ma jednak kontraktu menedżerskiego, lecz jedynie standardową umowę o pracę. Wysokość jego wynagrodzenia ustala rada nadzorcza, ona też może podnieść uposażenie, choć przez ostatnie dwa lata tego nie zrobiła. W przypadku odwołania z funkcji prezes Prochemu ma prawo do wynagrodzenia do czasu wygaśnięcia jego 3-letniej umowy.
- Poza służbowym samochodem, telefonem i laptopem nie korzystam z wielu przywilejów - wyjaśnia prezes. Prawo do takich świadczeń ma również cała kadra zarządzająca Prochemu.
Mieczysław Groszek, 51 lat, prezes spółki BRE Leasing o obrotach 872 mln zł, trzeciego co do wielkości leasingodawcy na rynku.
Zarabia poniżej 60 tys. zł miesięcznie. To pensja stała. Roczna premia to maksymalnie 67 proc. wynagrodzenia - ale jej wysokość ustalana jest uznaniowo przez radę nadzorczą. W 2003 roku było to 35 proc., a w 2002 około 20 proc. wynagrodzenia podstawowego. Prezes BRE Leasing ma opcje na akcje BRE Banku. - Zbyt odległa jest relacja między wynikami mojej pracy a efektem z opcji - tłumaczy Mieczysław Groszek. Prezes BRE Leasing ma w kontrakcie zapisany tzw. złoty spadochron, korzysta ze służbowego samochodu (o wartości do 150 tys. zł) i opłaconej przez firmę opieki medycznej w średnim zakresie. Inne naturalia - jak mówi - go nie interesują. Do pracy najbardziej motywują go dobre wyniki firmy, współpraca z właścicielami spółki, atmosfera w firmie i aktywność menedżmentu.
Wanda RapaczyŃska, 56 lat, prezes Agory SA, spółki o przychodach 853 mln zł.
W 2003 roku Wanda Rapaczyńska zarabiała 38 tys. zł miesięcznie, do tego otrzymała 57 tys. zł nagrody motywacyjnej. Ponadto prezes Agory uczestniczy regularnie w planie motywacyjnym i ma możliwość zakupu akcji Agory SA od Agory Holding. W 2003 r. nabyła 27 411 akcji Agory SA. Jeśli chodzi o dodatkowe bonusy, Rapaczyńska nie może się zbytnio pochwalić przed kolegami prezesami - do dyspozycji ma służbową toyotę corollę. Na pytanie, co ją motywuje, odpowiada krótko: zadowolenie z dobrze wykonanej pracy.
Dariusz Styczek, Współpraca: Marek Jaślan, Radosław Omachel
Analitycy przewidują, że pensje top menedżerów powinny zacząć rosnąć
Badacze rynku wynagrodzeń w Polsce są dość zgodni: po kilku latach zastoju powoli nadchodzi czas na wyraźne ożywienie. - Wszyscy czekają na sygnały, które branże i stanowiska pierwsze odbiją - mówi Beata Urban z Mercer Human Resource Consulting sp. z o.o. Według niej, nie jest wykluczone, że wzrost płac rozpocznie się od najwyżej uposażonej kadry.
Raport płacowy krakowskiej firmy Sedlak & Sedlak (S&S) potwierdza, że 2003 roku firmy intensywnie zatrudniały nowych pracowników. Podnosiły też płace. Największe podwyżki zanotowali wśród kadry zarządzającej, najniższe dla pracowników szeregowych.
Także z badań innych firm wynika, że wynagrodzenie ogólne menedżerów nieznacznie, ale wzrosło - o mniej więcej 4 procent. Największe podwyżki dostały osoby odpowiedzialne za pion sprzedaży, co tłumaczone jest ich rolą w wychodzeniu z zastoju w gospodarce. - Mamy także do czynienia z wyraźnym wzrostem wynagrodzeń specjalistów w pionie produkcji. Dotyczy to ponadto osób odpowiedzialnych w firmach za zasoby ludzkie, a więc między innymi za zatrudnianie nowych pracowników - dodaje Marcin Potoczny z S&S. Jego zdaniem, specjaliści ds. personalnych prześcigają pod tym względem nawet specjalistów w dziedzinie finansów czy marketingu. - Na końcu listy są informatycy, których płace, jak się wydaje, są nadal "studzone" po okresie boomu informatycznego - wyjaśnia Marcin Potoczny z S&S.
Dyrektor dyrektorowi nierówny
Najbardziej intrygujące są uposażenia najwyższe (prym wiodą banki), ale między wynagrodzeniami kadry zarządzającej wciąż są bardzo duże różnice. Rekordziści zarabiają ok. 200-350 tys. zł miesięcznie. Z informacji ZUS wynika, że wśród tych, którzy są zatrudnieni na etacie, ponad 650 osób zarabia więcej niż 68 700 zł. Składki emerytalną i rentową płacili tylko raz - za styczeń, w lutym byli z nich już zwolnieni. Duża grupa menedżerów zarabia ok. 10 tysięcy złotych miesięcznie i mniej.
Wysokość wynagrodzenia kadry zależna jest od kilku czynników. Firmy z kapitałem zagranicznym wciąż płacą więcej (o 25-35 procent), mają więcej świadczeń dodatkowych i zmiennych części uposażenia.
Dyrektorzy w firmach krajowych zarabiają zaledwie 68 proc. tego, co mogliby otrzymać w koncernach zagranicznych - wynika z badania S&S. Kierownicy i specjaliści - około 70 proc. Na stanowiskach szeregowych dysproporcje są najmniejsze (ok. 75 proc.).
Pozycja finansowa szefów i członków zarządu zależy też od wielkości zatrudnienia i obrotów firmy.
- W Polsce wynagrodzenie stałe to ok. 80 procent całości uposażenia - wyjaśnia Beata Urban z Mercera. Jest to o kilka, kilkanaście punktów procentowych więcej niż np. w Czechach czy na Węgrzech. W badaniu przeprowadzanym przez jej firmę wzięły udział przedsiębiorstwa z przeważającym kapitałem zagranicznym. W części z nich działy HR nie potrafiły odpowiedzieć na pytania dotyczące świadczeń długoterminowych (opcji na akcje, akcji, odroczonych premii). Z tego płynie wniosek, że część wynagrodzenia ustalanego menedżerowie otrzymują zgodnie z polskimi warunkami, a część zgodnie ze standardami przyjętymi w korporacji. - To właśnie powoduje, że polskie służby pracownicze nie znają tych szczegółów - uważa Beata Urban.
Z krakowskiego badania przeprowadzonego wśród około 100 firm wynika, że połowa dyrektorów generalnych zarabia powyżej 28 tys. zł miesięcznie. Ale najsłabiej uposażony dyrektor finansowy w małej firmie zagranicznej dostaje 2,5 tys. zł brutto, jego kolega po fachu zatrudniony w światowym koncernie - 25 razy więcej. Pensje 37 proc. osób na tym stanowisku nie przekraczają 10 tys. zł. W firmach polskich aż połowa dyrektorów zarabia poniżej tej kwoty, a w przedsiębiorstwach zagranicznych - mniej niż jedna trzecia. Z drugiej strony, powyżej 20 tys. zł zarabia 28 proc. dyrektorów finansowych. Spośród tych szczęśliwców tylko co piąty pracuje w krajowej firmie.
Mniejsze firmy, których nie stać na płacenie menedżerom tak wysokich wynagrodzeń, niższe pensje często nadrabiają świadczeniami dodatkowymi.
W wypadku niewielkich firm wartość pieniężna tzw. bonusów może wynosić 30-40 procent wynagrodzenia w złotych.
Bonusy dla wszystkich
Najpopularniejsze są różne ubezpieczeniowe plany oszczędnościowe na starość. Najwyższe opiewają na sumy od 700 tys. do 1,5 mln zł (według badań Mercer)
Telefon komórkowy i samochód, także do celów prywatnych, są standardem w przedsiębiorstwach z kapitałem zagranicznym (potwierdzają to badania Hewitt Associates). 80 proc. firm dba o kształcenie menedżerów: płaci za ich studia podyplomowe, MBA oraz szkolenia, które sami sobie wybiorą.
Top kadra jeździ volvo (V70, V40 lub S70), audi (A4, A6), renault lagunami, fordami mondeo i volkswagenami passatami - nie mają więcej niż trzy lata.
Z różnych raportów płacowych wynika, że około 70 procent kierownictw firm ma wykupiony dodatkowy pakiet medyczny, a ponad 40 proc. przysługuje także opieka szpitalna. Popularne staje się oferowanie pracownikom najwyższego szczebla pożyczek, a także ubezpieczeń inwestycyjnych na życie.
Tak naprawdę w wynagrodzeniach top kadry zmieniło się niewiele. Ubiegły rok był dla części lepszy niż poprzednie, ponieważ więcej osób dostało dodatkowe premie w związku z wynikami ekonomicznymi firmy. Prezesi największych spółek otrzymują 10-15 proc. uzyskanego zysku, co niekiedy mierzone jest milionami dolarów. Większość jednak nie odczuła znacznych podwyżek. Dlatego wydaje się, że dopiero 2004 rok będzie rokiem poważnych podwyżek uposażeń.
Aleksandra Fandrejewska
Co dziesiąty prezes jest przedsiębiorcą, pozostali pracownikami
Jest OK, dopóki nie ma konfliktu. Gdy pojawia się - sposób powiązania menedżera z firmą raz czyni go słabszym, innym razem stawia na uprzywilejowanej pozycji. W Europie nie zatrudnia się szefów na podstawie umowy o pracę, u nas wciąż - tak. Kontrakty cywilne podpisuje niewielu prezesów i dyrektorów.
Wydawałoby się, że to bez znaczenia, czy menedżer pracuje na podstawie umowy o pracę, czy też kontraktu cywilnego. A jednak. Prawnicy uważają, że umowa o pracę stawia menedżera w wygodniejszej pozycji, gdy rozstaje się z firmą wcześniej, niż określają to warunki umowy. Przyzwyczajenie do rozwiązań zawartych w kodeksie pracy ma nie tylko podłoże mentalne, pomaga też wyegzekwować pieniądze od przedsiębiorstwa.
- Pokażcie mi przełożonego prezesa? - Waldemar Gujski, adwokat specjalizujący się w zagadnieniach związanych z sytuacją prawną kadry zarządzającej, nie szuka odpowiedzi na to pytanie. Wskazuje tylko, jak niepotrzebne jest, a często nawet niewłaściwe, związywanie top menedżerów umowami o pracę. - Ich zatrudnia się po to, by zarządzali i wydawali polecenia. Natomiast umowa o pracę z definicji zakłada przecież podległość kompetencyjną. Ta w wypadku top menedżerów jest iluzoryczna. Dodatkowo: - Kodeks spółek handlowych wyraźnie stanowi, że rada nadzorcza i walne zgromadzenie nie mają prawa wydawać członkom zarządu poleceń związanych z zarządzaniem - argumentuje mecenas Gujski.
Zna przypadek zapisanego w umowie o pracę 36-miesięcznego wypowiedzenia dla członka zarządu pewnej spółki: - W takich sytuacjach zaczynają się kłopoty i wątpliwości. Wynagrodzenie tego człowieka składało się z części stałej i zmiennej, której wysokość zależała od wyników jego pracy. Co prawda nie był on już w zarządzie, ale przedsiębiorstwo dobrze prosperowało. Powinien więc dostawać ruchomą, zależną od wyników część uposażenia, czyż nie? Według umowy - miał do tego prawo - relacjonuje mecenas Gujski.
Podatkowe meandry
- Umowy o pracę są przez kadrę zarządzającą nadużywane - uważa prof. Andrzej Patulski, prawnik z Uniwersytetu Warszawskiego. - Przed kontraktami bronią się sami menedżerowie - uważa. W Polsce ponad 90 proc. z nich, w tym również top kadra, pracuje na podstawie umów o pracę. Sytuacja taka jest nie do pomyślenia w krajach Europy Zachodniej. Dlatego też, jeśli w polskie firmy inwestuje zagraniczny właściciel, to jednym z pierwszych działań jest zawarcie kontraktu z kierownictwem.
Profesor Patulski przyznaje jednak, że menedżerowie, którzy prowadzą własną działalność gospodarczą, polegająca na sprzedawaniu usługi "zarządzanie przedsiębiorstwem", są przez państwo dyskryminowani podatkowo. Nie mają prawa do rozliczania się z fiskusem według jednej 19-procentowej stawki, tylko według trzech. Wykluczono ich z grona przedsiębiorców. - Nie ma się więc co dziwić menedżerom, że jeśli z jednej strony nie mają zachęt podatkowych, a z drugiej umowa o pracę daje im wiele udogodnień. Wolą więc pracować na podstawie kodeksu pracy - konkluduje Andrzej Patulski.
Kto kogo pozywa
Kodeks pracy CHRONI pracownika. To stwierdzenie wcale nie jest banałem, jeśli dokładniej przyjrzeć się potencjalnym konfliktom między firmą a zwalnianym menedżerem: - Była szefowa Elektrimu mogła, jak podawała prasa, zwrócić się do sądu pracy z pozwem o gigantyczne odszkodowanie, gdyż w tym wypadku nie wnosi się opłat sądowych. - opowiada prof. Patulski. W sądach cywilnych jest to osiem procent. Tam przepis znakomicie ogranicza roszczenia finansowe.
W sytuacji sporu ważne jest, kto kogo pozywa i na jakich warunkach. Jeśli jest to umowa o pracę, w wygodniejszej sytuacji jest menedżer jako pracownik. Firma nie chce mu wypłacić odszkodowania - z pewnością pomoże mu w tym Państwowa Inspekcja Pracy.
- Jeden z warszawskich menedżerów miał zagwarantowaną w kontrakcie półroczną wypłatę wynagrodzenia jako ekwiwalent za niepodejmowanie pracy konkurencyjnej. Czterdzieści tysięcy złotych miesięcznie. Właściciel znalazł sposób na zaoszczędzenie tych pieniędzy, co byłoby niemożliwe w wypadku umowy o pracę. Okazało się, że firma korzystała z pirackich programów komputerowych i musiała zapłacić za licencję i kary. Właściciel uznał, że nie dopilnował tego prezes i zabrał mu pieniądze z odprawy - opowiada prof. Patulski - Jeśli menedżer na kontrakcie nie zgadza się z zachowaniem firmy, idzie do sądu cywilnego, wnosi opłaty sądowe i kilka lat czeka na wyrok. Gdyby zaś łączył ich stosunek pracy, to właściciel musi iść do sądu pracy, a menedżerowi nie można w tym czasie zabrać pieniędzy.
Zmiany w systemie podatkowym najprawdopodobniej zastopowały rozwój kontraktów menedżerskich. Część kadry zapewne dopisze do zakresu działalności usługi doradcze i tak będą określali swoją pozycję w firmie. Jednak tak naprawdę to firmom powinno zależeć na zawieraniu umów cywilnych, a nie umów o pracę. Co więcej, tak długo jak zarządzanie nie będzie samodzielną profesją, tak nie powstanie rynek pracy dla menedżerów wynajmujących się do wykonania określonego projektu, na przykład działań restrukturyzacyjnych czy antykryzysowych.
Plusy kontraktu dla menedżera
- Nie jest podporządkowany prawnie właścicielowi, precyzyjne zapisy umowy stanowią o jego obowiązkach i prawach
- W umowie zapisane mogą być zasady ubezpieczenia się menedżera na wypadek nietrafnych decyzji finansowych
- Umowa zawiera zakres obowiązków i powinności właściciela względem menedżera
- Informacja o zinwentaryzowanym majątku może mieć znaczenie w sytuacjach spornych
- Rozwiązywanie sytuacji spornych jest kontraktowo rozwiązywane w sądach polubownych
Plusy kontraktu dla firmy
- Odwołanie ze stanowiska jest automatycznym wypowiedzeniem warunków kontraktu
- Menedżer ponosi pełną odpowiedzialność finansową za swoją działalność,
a nie tylko do trzykrotności zarobków
- Nie ma szansy "ucieczki" w sytuacje szczególne, chroniące go przez zwolnieniem, takie jak funkcje związkowe lub zwolnienie lekarskie
Najczęstsze błędy popełniane przez firmy przy zawieraniu kontraktów
- Brak precyzyjnych zapisów w kontrakcie
- Brak wstępnej umowy negocjacyjnej, gdzie zawarta jest klauzula o lojalności i konieczności zachowania tajemnicy
przez kandydata
- Powiązanie wysokości wynagrodzenia członków zarządu
z wielokrotnością wysokości wynagrodzenia w firmie bez względu na kondycję ekonomiczną przedsiębiorstwa
- Brak precyzyjnego zakresu obowiązków menedżera
- Brak w kontrakcie granic samodzielności menedżera, sumy, do której wolno zaciągnąć mu zobowiązania lub rozporządzać majątkiem firmy
Aleksandra Fandrejewska
Dyrektorskie płace
W 2003 roku płace najlepiej zarabiających menedżerów były - jak zawsze - niebotyczne, rosną jednak wolniej
Po dwóch latach dwucyfrowych spadków wynagrodzeń menedżerów w USA spodziewano się, że w 2003 r. zaczną one ponownie rosnąć. Agencje konsultingowe prognozowały co najmniej 15-procentowy wzrost. Rady nadzorcze przyznawały bowiem menedżerom spore premie za zwiększenie dochodów firm, a ci, wykorzystując poprawę na rynkach finansowych, pospiesznie realizowali swoje opcje na akcje. Dzięki temu wielu szefów znacznie powiększyło swój majątek.
Jak wynika z 54. corocznego rankingu dyrektorskich uposażeń BusinessWeeka, przeciętna pensja, premie i korzyści długoterminowe w ubiegłym roku wzrosły o 9,1 proc., do 8,1 mln USD rocznie. To znacznie mniej niż w latach 90., kiedy normą był dwucyfrowy wzrost. Menedżerowie powinni jednak przywyknąć do nowej sytuacji, ponieważ coraz więcej rad nadzorczych stara się tak ustalić zasady wynagradzania dyrektorów, aby jak najpóźniej wypłacić im wielkie sumy gwarantowane kontraktem.
Wielu menedżerów, którzy znaleźli się na szczycie listy najlepiej zarabiających, to postacie dobrze znane. Na drugim miejscu rankingu uplasował się Steve Jobs. Dyrektor generalny Apple Computer zamienił w ubiegłym roku 27 mln tzw. underwater options (czyli opcji na akcje oferowane pracownikom po cenie wyższej od aktualnych notowań giełdowych) na akcje zastrzeżone o wartości 74,8 mln USD. Będzie mógł je zrealizować w 2006 r. Na liście najlepiej zarabiających szefów Jobs był już w latach 2001 i 2002. Według Apple`a, opcje oraz prawo do korzystania z odrzutowca Gulfstream V, przyznane mu w 2001 r., to jedyne korzyści, które uzyskał od 1997 r., kiedy ponownie objął rządy w firmie.
Na czwartym miejscu listy jest Henry Silverman, szef Cendant Corporation, który zarobił w ubiegłym roku 54,4 mln USD. W rankingu BusinessWeeka pojawił się już po raz drugi.
Sanford Weill, prezes Citigroup, który ze stanowiska dyrektora generalnego ustąpił w październiku ubiegłego roku, zarobił 54,1 mln USD. W ciągu pięciu lat czterokrotnie figurował on na liście najlepiej uposażonych menedżerów w USA.
Trudno znaleźć uzasadnienie dla tak wysokich zarobków. Trzeba jednak pamiętać, że niektóre najwyższe uposażenia są odzwierciedleniem wyjątkowych osiągnięć menedżerów. Na pierwszym miejscu naszej listy jest Reuben Mark z Colgate-Palmolive. Aby zrealizować przyznane mu opcje na akcje, którym w dużej mierze zawdzięczał zarobione w ubiegłym roku 141,1 mln USD, musiał pokonać wiele przeszkód. Przed dziesięcioma laty rada Colgate przyznała mu 4 mln opcji na akcje. Aby na nich zarobić, wartość walorów firmy musiała wzrosnąć aż o 80 proc. Po dziesięciu latach opcje przedawniały się, więc w razie porażki nie zarobiłby nic. Wartość akcji Colgate wzrosła jednak o 286 proc., dwukrotnie więcej niż sporządzany przez agencję Standard & Poor`s indeks pięciuset spółek giełdowych (114 proc.).
Zwykłe opcje na akcje pozwalały dyrektorom generalnym osiągać wielkie zyski podczas dobrej sytuacji na rynkach finansowych nawet wówczas, gdy nie osiągali zakładanych rezultatów. Te, których realizacja uzależniona jest od wyników finansowych przedsiębiorstwa, przynoszą korzyść jedynie wtedy, gdy zapewnią oni znaczące zyski firmie. Takie szczegóły łatwo przeoczyć, gdy bada się sprawozdania finansowe spółek giełdowych. Chcąc uzyskać pełniejszy obraz warunków decydujących o tak wysokich zarobkach, redaktorzy BusinessWeeka postanowili w tym roku nie ograniczać się jedynie do sprawdzenia poziomu wynagrodzeń menedżerów. Aby wyjaśnić, dlaczego najlepiej zarabiający szefowie uzyskali tak wysokie dochody, sporządziliśmy listę stu największych przedsiębiorstw z 500 spółek indeksowanych przez Standard & Poor`s. Braliśmy pod uwagę te firmy, w których szefowie zajmują swoje stanowiska od co najmniej trzech lat. W końcowej fazie skoncentrowaliśmy się na 25 najlepiej zarabiających menedżerach.
Obraz wyłaniający się z tej analizy jest niezwykle ciekawy. Większość dyrektorów z czołówki naszej listy nie ukończyła elitarnych uczelni. Wkraczając w dorosłe życie, nie byli pewni, dokąd zmierzają. Podjęli też przynajmniej jedną przełomową decyzję, która pozwoliła im szybko wspinać się po szczeblach kariery. Dla wielu z nich oznaczało to zmianę planów dotyczących wykształcenia, porzucenie kariery naukowej czy urzędniczej na rzecz pracy w biznesie, a nawet zmianę branży.
Zacznijmy od kwestii bezspornej. 25 dyrektorów z naszej listy zarabia rzeczywiście doskonale. Przeciętne roczne dochody menedżera z tej grupy to 32,7 mln USD. To ponad cztery razy więcej, niż wynosi średnie wynagrodzenie wszystkich dyrektorów uwzględnionych przez BusinessWeek w rankingu podsumowującym ostatnie trzy lata, i ponaddziewięćsetkrotnie więcej, niż zarabia przeciętny amerykański pracownik. W olbrzymiej większości uposażenia dyrektorów są uzależnione od wyników finansowych kierowanych przez nich firm. To powoduje, że stopa zwrotu zysku z inwestycji udziałowców jest bardzo poważnym czynnikiem.
Pomysły to podstawa
Jeżeli chodzi o wykształcenie, większość badanych dyrektorów znalazła się na rozdrożu w wieku osiemnastu lat. Wtedy podejmuje się decyzję o wyborze college`u. W tym wypadku potwierdził się jeden z najpowszechniejszych mitów o drodze rozwoju menedżera - najwybitniejsi są absolwentami elitarnych uczelni. Ośmiu na 25 menedżerów z listy to absolwenci college`ów z grupy tzw. Ivy League, do której należy osiem renomowanych uniwersytetów z północno-wschodniej części USA. Pozostali uczęszczali do takich uczelni, jak Texas Tech, Uniwersytet Stanowy Iowa lub nowojorski City College. Czternastu z 25 menedżerów legitymuje się co najmniej magisterium, ale tylko dziesięciu uzyskało dyplomy MBA. Siedmiu absolwentów tych kursów ukończyło najbardziej cenione szkoły biznesu. Jeffrey Sonnenfeld, dziekan Yale School of Management, uważa, że o karierze menedżera w znacznie większej mierze decydują jego innowacyjne pomysły niż wykształcenie. - To ludzie, którzy dokonali wielkiego skoku - mówi Sonnenfeld. - Żaden z nich nie jest arystokratą.
Zazwyczaj trzeba dziesięciu lat, aby menedżer uzbierał dostatecznie dużo opcji na akcje, a one z kolei nabrały dostatecznej wartości. Wtedy dopiero ich posiadacz może zacząć regularnie zarabiać co najmniej kilkanaście milionów dolarów rocznie. Osiemnastu z 25 menedżerów w badanej grupie sprawuje rządy co najmniej od pięciu lat, a ponad połowa przynajmniej od dziesięciu.
Aby zacząć zarabiać poważne sumy, dyrektor musi zapewnić spore zyski akcjonariuszom. Należałoby się więc spodziewać, że najlepiej opłacani menedżerowie wypadli znakomicie i pod tym względem. Większość rzeczywiście może się poszczycić niemałymi sukcesami. Jednak stopa zwrotu z inwestycji w wypadku firm prowadzonych przez ośmiu z 25 badanych szefów była niższa od średniej z trzech ostatnich lat wśród pięciuset spółek giełdowych indeksowanych przez Standard & Poor`s. Także żaden z pozostałych siedemnastu szefów nie wypadł najlepiej w statystykach łączących ich uposażenia z wynikami finansowymi firmy. W ub.r. najlepszym kąskiem dla inwestorów były akcje spółki Berkshire Hathaway Warrena Buffetta.
Najniższą stopę zwrotu zysku z inwestycji uzyskali akcjonariusze JDS Uniphase Corporation, którą kierował emerytowany już dyrektor generalny Jozef Straus. Firma tłumaczy, że ponad 80 proc. wynagrodzenia Strausa w ostatnich trzech latach - wynoszącego w sumie 151,9 mln USD - pochodziło z opcji na akcje. Zrealizowano je podczas boomu na rynku akcji spółek telekomunikacyjnych w sierpniu 2000 r. Czas tej hossy w raportach JDS Uniphase Corporation jest częścią roku finansowego 2001. BusinessWeek brał jednak pod uwagę lata kalendarzowe. Gdy boom na rynku spółek high tech minął, roczne zarobki Strausa spadły do 500 tys. USD.
Należy oczekiwać, że przyznawanie menedżerom wielkich pakietów opcji na akcje zapewniających olbrzymie dochody przestanie być powszechną praktyką. W ubiegłym roku rady nadzorcze zaczęły ściślej uzależniać wynagrodzenie najważniejszych menedżerów od realizacji określonych celów oraz ograniczać im wypłaty wysokich premii. Coraz częściej też przyznaje się akcje uwarunkowane, a zamiast opcji tradycyjnych takie, które zapewniają zyski jedynie wówczas, gdy znacznie wzrasta wartość walorów firmy. Nie znaczy to, że zwyczaj przekazywania dyrektorom gigantycznych pakietów opcji całkowicie zniknął. W 2003 r. Maurice "Hank" Greenberg z American International Group otrzymał 750 tys. opcji, dwukrotnie więcej niż w 2002 r. Jeżeli wartość akcji AIG będzie wzrastać o 10 proc. rocznie, za dziesięć lat opcje będą warte 66,3 mln USD.
Nie wolno też zapominać, że zdolni dyrektorzy zawsze znajdą sposób, by zwiększyć swe dochody. Doskonałym źródłem nadal są dodatkowe przywileje lub korzyści zagwarantowane w kontrakcie. W ubiegłym roku średnia wartość świadczeń z tego tytułu dla najlepiej opłacanych szefów z rankingu BusinessWeeka osiągnęła 938 111 USD. W wypadku czwórki menedżerów wartość dodatkowych przywilejów przekroczyła 1 mln USD rocznie. James Cayne z Bear Stearns zyskał 12,3 mln USD dzięki temu, że wartość akcji firmy była wyższa od średniej rynkowej.
Przywileje
Przywileje przyznawane dyrektorom są do pewnego stopnia częścią ich pakietów emerytalnych. Część świadczeń jest jednak odzwierciedleniem praw przyznawanych obecnej arystokracji świata biznesu. Douglas Daft może korzystać z firmowego samolotu, gdy podróżuje prywatnie, oprócz tego Coca-Cola opłaca za niego podatek należny z tytułu czerpania takich korzyści. Richard Kovacevich, szef Wells Fargo, otrzymał w 2001 r. 67 044 USD, by pokryć odsetki od kredytu hipotecznego na zakup domu w San Francisco.
To poczucie uprzywilejowania może jednak osłabnąć. Rady nadzorcze reagują na nie coraz gwałtowniej, a akcjonariusze są rozeźleni. Dyrektorzy mniej energicznie walczą więc o zawrotne wynagrodzenia. Jednak jak wynika z naszego rankingu, możliwości zdobycia wielkiego majątku wciąż nie brakuje.
Louis Lavelle
Współpraca: Jessi Hempel oraz Diane Brady (Nowy Jork)