„Efekt Trumpa” także w polskich firmach? „Prawa rynku są twardsze niż polityczna poprawność”

„Efekt Trumpa” także w polskich firmach? „Prawa rynku są twardsze niż polityczna poprawność”

Donald Trump
Donald Trump Źródło: PAP/EPA / Kevin Lamarque
Przykro mi to mówić, bo jestem gorącą zwolenniczką zwiększania obecności kobiet w biznesie, ale widać, że w kryzysie ewidentnie szuka się stereotypowej „męskiej ręki przywódcy”. Odradzamy takie radykalne zmiany naszym klientom, ale często bez efektu. Może to rzeczywiście „efekt Trumpa”, a może właśnie sama fascynacja Trumpem jest efektem tej konserwatyzacji postaw i przekonań, również u przedstawicieli biznesu – o DEI (diversity, equity, inclusion) mówi Róża Szafranek, ekspertka w dziedzinie efektywności organizacyjnej.

Krystyna Romanowska: Już rok temu wróżyła pani rezygnację z niewłaściwie rozumianych w biznesie polityk DEI (diversity, equity, inclusion) w europejskich i amerykańskich firmach. I sprawdziło się. Od sierpnia zeszłego roku kilka gigantów ogłosiło rezygnację z niektórych praktyk DEI. McDonald's, Walmart, Boeing, Ford, Nissan, Toyta, Catepillar. To efekt ukłonu wobec Trumpa, niezadowolenia akcjonariuszy, czy po prostu niespinających się budżetów?

Róża Szafranek: Eldorado nieliczenia i niemierzenia obszaru ludzkiego w firmach się skończyło. Standardy DEI, jak bardzo szlachetne nie byłyby w swoich zamiarach (a ich korzenie można znaleźć w ruchach praw obywatelskich i wcześniejszych działaniach na rzecz równości społecznej), nie wytrzymały recesji i bilansu zysków i strat, z którą mamy dzisiaj globalnie do czynienia.

Firmy zaczęły mocno liczyć pieniądze i przyjrzały się ponoszonym przez nie kosztom. Do niedawna korporacje nie zadawały sobie pytania: „a jak nam się DEI opłaci?”

To pierwszy moment po ostatnim roku recesji, kiedy większość biznesów mówi: „przepraszam, ale ja nie widzę, że to podnosi nasze zyski”.

To także powód, dla którego duża część działów HR-owych jest zamykana, bo większość z nich nie pokazuje opłacalności równości w organizacjach. Bo ona, podobnie jak wartość i skutki well-beingu czy dobrego samopoczucia ludzi w środowisku pracy, dla wielu nie spina się biznesowo.

Są dane, które pokazują korzyści ze zdrowo rozumianego włączania i patrzenia na problemy z różnych punktów widzenia, ale niewielu z nich korzysta, niewielu w czasach prosperity zadawało sobie w ogóle o nie pytanie. No i teraz się okazuje, że standardy DEI są bardzo kosztowne, ale dla zarządów – de facto – oprócz poczucia: „jesteśmy inkluzywni, popieramy różnorodność”, nie przynosi realnego zysku.

To znaczy: może przynosić, ale jeśli jej rzecznicy i zwolennicy nie mają na to argumentów – trudno to udowodnić.

Dlaczego?

Nie stworzono żadnych narzędzi pomiarowych, które udowodniłyby, że firmie/korporacji opłaca się stosować te standardy. Że się na nich zarabia. Mówiąc wprost: DEI na swoje własne życzenie stało się kwiatkiem do kożucha. Oprócz technik edukacyjnych, szkoleń i bardzo dyskusyjnych – z punktu widzenia kompetencji pracowników – procesów rekrutacyjnych, nie generowało realnych zysków.

Artykuł został opublikowany w 5/2025 wydaniu tygodnika Wprost.

Archiwalne wydania tygodnika Wprost dostępne są w specjalnej ofercie WPROST PREMIUM oraz we wszystkich e-kioskach i w aplikacjach mobilnych App StoreGoogle Play.