"Dzwonię w pilnej, prywatnej sprawie" - mówią head hunterzy sekretarce szefa prężnej firmy, któremu zamierzają zaoferować nowe stanowisko
W czasach coraz większej konkurencji i błyskawicznych zmian wielu pracodawców zrozumiało, że ich najcenniejszym kapitałem nie są technologie, lecz wysokiej klasy specjaliści i menedżerowie, mający wizję rozwoju przedsiębiorstwa. Zwykle już gdzieś pracują, więc trzeba ich przekonać do zmiany. Współczesne firmy dzielą się na te, które już włączyły się w "wojnę o talenty", i te, które tego nie zrobiły. Na razie.
- W pewnym momencie zdałem sobie sprawę, że jestem niezadowolony z pracy. Dałem to dyskretnie do zrozumienia podczas jednego z towarzyskich spotkań, a na efekt nie musiałem długo czekać. W ciągu tygodnia zadzwonili do mnie przedstawiciele dwóch agencji rekrutacyjnych - mówi jeden ze "zwerbowanych" menedżerów. Specjaliści przekonują, że pracownicy dzielą się na trzy grupy: niezadowolonych (nie odpowiada im atmosfera w obecnej firmie), ciekawych (pragną poznać swoją wartość na rynku pracy i być może w przyszłości skorzystają z przedstawionych propozycji) i nieugiętych (nie wyobrażają sobie zmian).
- Najłatwiej przekonać do rozważenia propozycji nowej pracy kogoś, kto utknął w martwym punkcie i nie za bardzo wie, co zrobić ze swoją karierą, a także osobę rozczarowaną zarobkami, atmosferą w firmie, zaangażowaną w konflikt personalny - mówi Krzysztof Kwiecień, doradca Ernst & Young. Dla wielu osób kontakt z head hunterem jest czymś, co pobudza ich do zmiany. - Jeśli do ciebie dzwonią, to znaczy, że się liczysz. Nawet jeśli nie przyjmiesz propozycji, czujesz, iż masz asa w rękawie - twierdzi członek zarządu jednej z międzynarodowych instytucji finansowych. Na zmianę pracy najczęściej decydują się "numery dwa" w firmie, czyli osoby, które pragną sprawdzić się na kierowniczym stanowisku lub chcą zmienić branżę.
- Firmy doradztwa kadrowego szukają dziś praktycznie wszystkich - mówi Krzysztof Mazur, konsultant w Kienbaum International. - Tradycyjnie trudną do obsadzenia dziedziną jest marketing i sprzedaż, bo weryfikacja skuteczności pracownika jest tu łatwa do przeprowadzenia. Poszukiwane są też osoby, które potrafią wykorzystać informatykę do celów biznesowych. Firmy zaczynają bowiem zdawać sobie sprawę, że komputer nie jest ozdobnikiem, ale narzędziem, które daje szanse na wygranie rynkowej konkurencji. Dyrektorzy zajmujący się technologią przepływu informacji mogą liczyć na pensje w wysokości 30 tys. zł miesięcznie. Wciąż w cenie są menedżerowie zajmujący się zarządzaniem finansami, analitycy finansowi, skuteczni handlowcy i księgowi, choć w tym ostatnim wypadku podaż powoli równoważy popyt. Prawdziwym wyzwaniem dla head huntera są menedżerowie najwyższej klasy: szefowie firm, którzy mogą się pochwalić trudnymi do podważenia sukcesami. Ich pozycja nie zależy od wielkości przedsiębiorstwa, ale raczej od dynamiki wzrostu. W Polsce pracuje 2-3 tys. takich menedżerów, lecz potrzeba ich dwa razy więcej. Menedżer klasy Q (wykształcony, z doświadczeniem w przeprowadzaniu restrukturyzacji firm lub potrafiący zbudować nowoczesne przedsiębiorstwo od podstaw) może liczyć na pensję w wysokości 90-150 tys. dolarów rocznie. Firma rekrutacyjna pobiera zaś 30-60 tys. dolarów za zrealizowanie zlecenia lub 30-35 proc. rocznego wynagrodzenia zwerbowanego kandydata.
Popyt na usługi headhunterskie wyraźnie rośnie w okresach transformacji, a więc prywatyzacji i restrukturyzacji firm, gdy przekształcają się one w spółki giełdowe. Na kapitał zagraniczny otwiera się też sektor bankowy i ubezpieczeniowy. - Gdy powstawały powszechne towarzystwa emerytalne, niezwykle cenni stali się specjaliści z branży ubezpieczeniowej - mówi Dagmara Izbicka z PriceWaterhouseCoopers.
"Nic nie jest w stanie zastąpić liderów, którzy mają wizję rozwoju przedsiębiorstwa i potrafią przekształcić je w globalny koncern" - uważają analitycy światowego rynku pracy. Wskazują jednocześnie, że stały wzrost popytu (ok. 20 proc. rocznie) dotyczy specjalistów marketingu, sprzedaży, reklamy i public relations, a rynek pracy dla IT managers (ekspertów od technologii internetowej) jest niemal nieograniczony. W niektórych branżach wprowadzających zaawansowaną technologię niedobór pracowników jest tak duży, że szuka się ich wśród osób młodych i niedoświadczonych lub namawia do powrotu do pracy emerytowanych dyrektorów. Największa liczba zleceń w Polsce (według Korn/ Ferry) dotyczy przemysłu (30 proc.), bankowości i finansów (21 proc.), sprzedaży (15 proc.), branży farmaceutycznej (14 proc.) i usług doradczych (10 proc.). Niedobór specjalistów sprawia, że niektóre dziedziny, na przykład marketing, wciąż umożliwiają szybki awans, mimo relatywnie niskich kwalifikacji.
Fachowców na niższe stanowiska szuka się poprzez ogłoszenia prasowe. Przed obsadzeniem posad wyższego szczebla (executive search) trzeba natomiast zbudować bazy danych, czyli ustalić, gdzie można znaleźć potencjalnego kandydata. Pożyteczną informacją jest na przykład prasowa notka o pojawieniu się w danej firmie nowego inwestora. Konsultanci stykają się z olbrzymią liczbą ludzi. - Z zainteresowania, jakie wzbudzam na przyjęciach, wiem, co dzieje się na rynku i kto szuka nowej pracy - mówi prezes jednej z firm doradztwa kadrowego. Do ostatecznych negocjacji z ważnymi kandydatami (prezesami firm) dochodzi na neutralnym gruncie, na przykład za granicą.
Firmy doradztwa personalnego nie są zwykłymi pośredniakami. Ich klientami są bowiem pracodawcy, a nie pracownicy, a oferowane usługi nie ograniczają się do znalezienia odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Obejmują także pomoc w wyznaczaniu kierunku zmian w firmie, precyzyjny opis poszczególnych stanowisk, management audit (plany rozwoju kariery poszczególnych menedżerów) czy outplacement (opracowanie procedury pomocy pracownikom zwalnianym z powodu przerostu zatrudnienia).
Konsultanci muszą brać pod uwagę nie tylko kompetencje kandydatów, ale i to, czy pasują oni do danej firmy. - Często klienci są zaskoczeni przedstawionym kandydatem, gdyż nie tak go sobie wyobrażali. Nie ma idealnego pracownika dla wszystkich. Inna kultura pracy obowiązuje w przedsiębiorstwach amerykańskich, inna w skandynawskich. Panuje opinia, że do tych ostatnich trudno się dostać, ale jeśli już kogoś zatrudnią, bardzo o niego dbają. Kiedyś pewna francuska firma poszukiwała osoby wywodzącej się z "kultury Procter & Gamble". Już w czasie prezentacji kandydatów okazało się jednak, że pracodawca by ich nie zaakceptował - mówi Dorota Czarnota z Korn/Ferry International.
- Przykładów klasycznego headhunterstwa, czyli "wyjęcia" określonego pracownika z firmy, jest niewiele. Zresztą poważne firmy nie podejmują się takich zleceń. Gdy klient wskazuje potencjalnego kandydata, najlepiej jest sprawdzić, czy rzeczywiście spełnia on kryteria pracodawcy. Często okazuje się, że kandydaci firmy rekrutacyjnej są jednak lepsi - wyjaśnia Wiesław Gawlik, starszy konsultant w H. Neumann International. Aby prowadzić rekrutację wyspecjalizowanych kadr, nie wystarczy biurko i telefon. Potrzebne są inwestycje związane z zatrudnieniem pracowników zbierających nowe informacje (niewiarygodne są firmy, które operują stałym zestawem kandydatów, przenosząc ich po kolei z firmy do firmy) oraz grupy wykwalifikowanych konsultantów. Dwudziestopięcioletnia osoba tuż po studiach rekrutująca kandydatów na stanowisko prezesa firmy nie robi dobrego wrażenia.
Globalizacja rynku pracy sprawia, że do osób z najwyższych stanowisk docierają head hunterzy pracujący za granicą. Mamy też do czynienia z odwrotną sytuacją: kryzys (np. na rynkach azjatyckich) może zaowocować dużą liczbą zapytań o pracę w Polsce. - Wielu expatriotów decyduje się pozostać w Polsce nawet po wygaśnięciu kontraktu. W niektórych miastach można też mówić o modnych wśród cudzoziemców dzielnicach, w których decydują się zamieszkać (m.in. krakowska Wola Justowska). Z drugiej strony - polscy specjaliści cieszą się coraz większym uznaniem. Allan Hirst, były prezes Citibanku, na pytanie, co jest najmocniejszą stroną polskiej gospodarki, odpowiedział: "Ludzie, ludzie, ludzie" - przekonuje Dorota Czarnota. Część wchodzących na rynek zachodnich firm zaczyna zdawać sobie sprawę, że nie mogą przysłać tu do pracy przypadkowych kandydatów, którzy operują fachową terminologią, lecz gubią się, gdy muszą podjąć decyzję, uwzględniając lokalną specyfikę.
Firmy poszukujące kandydatów na stanowiska menedżerskie przyjmują 30-40 zleceń rocznie. Prawdopodobnie popyt na ich usługi będzie coraz większy: zarówno w okresie intensywnego rozwoju firm, jak i wtedy, gdy popadną one w kłopoty. Head hunterzy będą więc szukać nie tylko menedżerów czy informatyków, ale także innych łowców głów.
- W pewnym momencie zdałem sobie sprawę, że jestem niezadowolony z pracy. Dałem to dyskretnie do zrozumienia podczas jednego z towarzyskich spotkań, a na efekt nie musiałem długo czekać. W ciągu tygodnia zadzwonili do mnie przedstawiciele dwóch agencji rekrutacyjnych - mówi jeden ze "zwerbowanych" menedżerów. Specjaliści przekonują, że pracownicy dzielą się na trzy grupy: niezadowolonych (nie odpowiada im atmosfera w obecnej firmie), ciekawych (pragną poznać swoją wartość na rynku pracy i być może w przyszłości skorzystają z przedstawionych propozycji) i nieugiętych (nie wyobrażają sobie zmian).
- Najłatwiej przekonać do rozważenia propozycji nowej pracy kogoś, kto utknął w martwym punkcie i nie za bardzo wie, co zrobić ze swoją karierą, a także osobę rozczarowaną zarobkami, atmosferą w firmie, zaangażowaną w konflikt personalny - mówi Krzysztof Kwiecień, doradca Ernst & Young. Dla wielu osób kontakt z head hunterem jest czymś, co pobudza ich do zmiany. - Jeśli do ciebie dzwonią, to znaczy, że się liczysz. Nawet jeśli nie przyjmiesz propozycji, czujesz, iż masz asa w rękawie - twierdzi członek zarządu jednej z międzynarodowych instytucji finansowych. Na zmianę pracy najczęściej decydują się "numery dwa" w firmie, czyli osoby, które pragną sprawdzić się na kierowniczym stanowisku lub chcą zmienić branżę.
- Firmy doradztwa kadrowego szukają dziś praktycznie wszystkich - mówi Krzysztof Mazur, konsultant w Kienbaum International. - Tradycyjnie trudną do obsadzenia dziedziną jest marketing i sprzedaż, bo weryfikacja skuteczności pracownika jest tu łatwa do przeprowadzenia. Poszukiwane są też osoby, które potrafią wykorzystać informatykę do celów biznesowych. Firmy zaczynają bowiem zdawać sobie sprawę, że komputer nie jest ozdobnikiem, ale narzędziem, które daje szanse na wygranie rynkowej konkurencji. Dyrektorzy zajmujący się technologią przepływu informacji mogą liczyć na pensje w wysokości 30 tys. zł miesięcznie. Wciąż w cenie są menedżerowie zajmujący się zarządzaniem finansami, analitycy finansowi, skuteczni handlowcy i księgowi, choć w tym ostatnim wypadku podaż powoli równoważy popyt. Prawdziwym wyzwaniem dla head huntera są menedżerowie najwyższej klasy: szefowie firm, którzy mogą się pochwalić trudnymi do podważenia sukcesami. Ich pozycja nie zależy od wielkości przedsiębiorstwa, ale raczej od dynamiki wzrostu. W Polsce pracuje 2-3 tys. takich menedżerów, lecz potrzeba ich dwa razy więcej. Menedżer klasy Q (wykształcony, z doświadczeniem w przeprowadzaniu restrukturyzacji firm lub potrafiący zbudować nowoczesne przedsiębiorstwo od podstaw) może liczyć na pensję w wysokości 90-150 tys. dolarów rocznie. Firma rekrutacyjna pobiera zaś 30-60 tys. dolarów za zrealizowanie zlecenia lub 30-35 proc. rocznego wynagrodzenia zwerbowanego kandydata.
Popyt na usługi headhunterskie wyraźnie rośnie w okresach transformacji, a więc prywatyzacji i restrukturyzacji firm, gdy przekształcają się one w spółki giełdowe. Na kapitał zagraniczny otwiera się też sektor bankowy i ubezpieczeniowy. - Gdy powstawały powszechne towarzystwa emerytalne, niezwykle cenni stali się specjaliści z branży ubezpieczeniowej - mówi Dagmara Izbicka z PriceWaterhouseCoopers.
"Nic nie jest w stanie zastąpić liderów, którzy mają wizję rozwoju przedsiębiorstwa i potrafią przekształcić je w globalny koncern" - uważają analitycy światowego rynku pracy. Wskazują jednocześnie, że stały wzrost popytu (ok. 20 proc. rocznie) dotyczy specjalistów marketingu, sprzedaży, reklamy i public relations, a rynek pracy dla IT managers (ekspertów od technologii internetowej) jest niemal nieograniczony. W niektórych branżach wprowadzających zaawansowaną technologię niedobór pracowników jest tak duży, że szuka się ich wśród osób młodych i niedoświadczonych lub namawia do powrotu do pracy emerytowanych dyrektorów. Największa liczba zleceń w Polsce (według Korn/ Ferry) dotyczy przemysłu (30 proc.), bankowości i finansów (21 proc.), sprzedaży (15 proc.), branży farmaceutycznej (14 proc.) i usług doradczych (10 proc.). Niedobór specjalistów sprawia, że niektóre dziedziny, na przykład marketing, wciąż umożliwiają szybki awans, mimo relatywnie niskich kwalifikacji.
Fachowców na niższe stanowiska szuka się poprzez ogłoszenia prasowe. Przed obsadzeniem posad wyższego szczebla (executive search) trzeba natomiast zbudować bazy danych, czyli ustalić, gdzie można znaleźć potencjalnego kandydata. Pożyteczną informacją jest na przykład prasowa notka o pojawieniu się w danej firmie nowego inwestora. Konsultanci stykają się z olbrzymią liczbą ludzi. - Z zainteresowania, jakie wzbudzam na przyjęciach, wiem, co dzieje się na rynku i kto szuka nowej pracy - mówi prezes jednej z firm doradztwa kadrowego. Do ostatecznych negocjacji z ważnymi kandydatami (prezesami firm) dochodzi na neutralnym gruncie, na przykład za granicą.
Firmy doradztwa personalnego nie są zwykłymi pośredniakami. Ich klientami są bowiem pracodawcy, a nie pracownicy, a oferowane usługi nie ograniczają się do znalezienia odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Obejmują także pomoc w wyznaczaniu kierunku zmian w firmie, precyzyjny opis poszczególnych stanowisk, management audit (plany rozwoju kariery poszczególnych menedżerów) czy outplacement (opracowanie procedury pomocy pracownikom zwalnianym z powodu przerostu zatrudnienia).
Konsultanci muszą brać pod uwagę nie tylko kompetencje kandydatów, ale i to, czy pasują oni do danej firmy. - Często klienci są zaskoczeni przedstawionym kandydatem, gdyż nie tak go sobie wyobrażali. Nie ma idealnego pracownika dla wszystkich. Inna kultura pracy obowiązuje w przedsiębiorstwach amerykańskich, inna w skandynawskich. Panuje opinia, że do tych ostatnich trudno się dostać, ale jeśli już kogoś zatrudnią, bardzo o niego dbają. Kiedyś pewna francuska firma poszukiwała osoby wywodzącej się z "kultury Procter & Gamble". Już w czasie prezentacji kandydatów okazało się jednak, że pracodawca by ich nie zaakceptował - mówi Dorota Czarnota z Korn/Ferry International.
- Przykładów klasycznego headhunterstwa, czyli "wyjęcia" określonego pracownika z firmy, jest niewiele. Zresztą poważne firmy nie podejmują się takich zleceń. Gdy klient wskazuje potencjalnego kandydata, najlepiej jest sprawdzić, czy rzeczywiście spełnia on kryteria pracodawcy. Często okazuje się, że kandydaci firmy rekrutacyjnej są jednak lepsi - wyjaśnia Wiesław Gawlik, starszy konsultant w H. Neumann International. Aby prowadzić rekrutację wyspecjalizowanych kadr, nie wystarczy biurko i telefon. Potrzebne są inwestycje związane z zatrudnieniem pracowników zbierających nowe informacje (niewiarygodne są firmy, które operują stałym zestawem kandydatów, przenosząc ich po kolei z firmy do firmy) oraz grupy wykwalifikowanych konsultantów. Dwudziestopięcioletnia osoba tuż po studiach rekrutująca kandydatów na stanowisko prezesa firmy nie robi dobrego wrażenia.
Globalizacja rynku pracy sprawia, że do osób z najwyższych stanowisk docierają head hunterzy pracujący za granicą. Mamy też do czynienia z odwrotną sytuacją: kryzys (np. na rynkach azjatyckich) może zaowocować dużą liczbą zapytań o pracę w Polsce. - Wielu expatriotów decyduje się pozostać w Polsce nawet po wygaśnięciu kontraktu. W niektórych miastach można też mówić o modnych wśród cudzoziemców dzielnicach, w których decydują się zamieszkać (m.in. krakowska Wola Justowska). Z drugiej strony - polscy specjaliści cieszą się coraz większym uznaniem. Allan Hirst, były prezes Citibanku, na pytanie, co jest najmocniejszą stroną polskiej gospodarki, odpowiedział: "Ludzie, ludzie, ludzie" - przekonuje Dorota Czarnota. Część wchodzących na rynek zachodnich firm zaczyna zdawać sobie sprawę, że nie mogą przysłać tu do pracy przypadkowych kandydatów, którzy operują fachową terminologią, lecz gubią się, gdy muszą podjąć decyzję, uwzględniając lokalną specyfikę.
Firmy poszukujące kandydatów na stanowiska menedżerskie przyjmują 30-40 zleceń rocznie. Prawdopodobnie popyt na ich usługi będzie coraz większy: zarówno w okresie intensywnego rozwoju firm, jak i wtedy, gdy popadną one w kłopoty. Head hunterzy będą więc szukać nie tylko menedżerów czy informatyków, ale także innych łowców głów.
Więcej możesz przeczytać w 45/1999 wydaniu tygodnika Wprost .
Archiwalne wydania tygodnika Wprost dostępne są w specjalnej ofercie WPROST PREMIUM oraz we wszystkich e-kioskach i w aplikacjach mobilnych App Store i Google Play.