Luka płacowa to różnica pomiędzy średnimi stawkami brutto za godzinę pracy wypłacanymi mężczyznom i kobietom. Czy problem ten dotyczy również Polski? Według danych przedstawionych przez Europejski Urząd Statystyczny luka płacowa w Polsce wynosi 4,5 proc. Natomiast Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej informuje, że kobiety zarabiają około 4,8 proc. mniej niż mężczyźni. Problem nierównych wynagrodzeń był przedmiotem debaty „Work gap w Polsce. Czy kobiety zawsze zarabiają mniej niż mężczyźni?”, która odbyła się w ramach kongresu Impact’23.
– „Nie ma różnic płacowych. Mężczyźni zarabiają tyle samo, co kobiety” – zaczęła nieco przewrotnie Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. – Rozumiem, że jesteście państwo zdziwieni, bo wszyscy zakładamy, że różnica płacowa jest. Po pierwsze 78 proc. badanych nie wie, co to jest luka płacowa. Po drugie, jak pyta się mężczyzn, 70 proc. odpowiada, że nie ma luki płacowej. A 70 proc. kobiet odpowiada, że oczywiście jest. Tylko równość i różnorodność dają szanse na efektywne działanie – dodała już na poważnie.
– Chcemy mówić o tej różnorodności, o której powiedziała pani Henryka. Nie o równości, a właśnie różnorodności, bo nasze role są różne – powiedziała Jolanta Wiewióra, dyrektor zarządzająca w Banku Gospodarstwa Krajowego (BGK).
– Musimy nauczyć się negocjowania wynagrodzeń i negocjowania zmian. Jesteśmy w tym trochę słabsze od mężczyzn – wskazywała w dalszej części dyskusji. Przedstawicielka BGK równocześnie podkreśliła znaczenie przepisów prawnych oraz rolę pracodawców, którzy mogą efektywnie wdrażać działania wspierające kobiety na rynku pracy.
Wyrównanie różnic
– U nas w banku mocno pracujemy przede wszystkim nad zlikwidowaniem gapu, który powstaje w trakcie urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego – podkreśliła Jolanta Wiewióra. – Kobiety, które zostawały na urlopach macierzyńskich, urlopach wychowawczych czy na zwolnieniach lekarskich w trakcie ciąży traciły ten moment zmiany wynagrodzeń czy premie. Chcemy, aby dziś nie miało znaczenia to, czy kobieta jest na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Chcemy, by obejmowała ją w tym czasie polityka wynagrodzeniowa. To jest w tej chwili wyzwanie dla pracodawców, nie regulują tego przepisy prawne, wszystko zależy od wewnętrznej polityki wynagrodzeniowej – mówiła.
– Jedną rzeczą jest na pewno budowanie świadomości. Dużo przedsiębiorców nie wie, że jest różnica płacowa. To jest ewidentnie budowanie świadomości w całym społeczeństwie. Luka płacowa jest w całej Europie, jest w Polsce – powiedziała Anna Rulkiewicz, prezes Grupy LuxMed. – Są badania, które mówią, że mężczyzna czterokrotnie częściej rozmawia o zwiększonym wynagrodzeniu z pracodawcą niż kobieta. Znaczenie ma wzmacnianie kobiet w tej walce o równość. Tutaj same kobiety mają dużo do zrobienia i my powinniśmy je wspierać – dodała. Zdaniem Rulkiewicz część luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami wynika z tego, że to więcej kobiet pracuje w niskopłatnych sektorach takich jak m.in. edukacja.
– Pracuję dla firmy chemicznej związanej tradycyjnie z męskim sektorem. To jest firma amerykańska, która ma zasięg globalny. Jesteśmy spółką publiczną, która jest obecna na giełdzie w Nowym Jorku – powiedziała Marta Żołądź, kierująca działem Government Affairs firmy Huntsman w Europie. – Świadomość w naszej firmie o pay gap zmieniła się, gdy nasi akcjonariusze zaczęli pytać o to, co się dzieje w firmie. Musieliśmy zdawać im raporty dotyczące tego, ile kobiet pracuje w firmie, ile kobiet jest w rożnych radach czy zarządzie i jakie mają wypłaty. To wtedy sprawy zaczęły się zmieniać – dodała.
Uczestniczki panelu podkreślały znaczenie otwartej rozmowy o problemie. – My umiemy, ale nie wierzymy czasami w siebie. To jest ten problem, który nas blokuje. Mężczyźni są po prostu odważniejsi. Mają taką łatwość w ryzykowaniu. My, kobiety, podchodzimy bardziej asekuracyjnie. Myślę, że większość kobiet patrzy na swoje zarobki, swoje zatrudnienie bardziej z punktu widzenia stabilizacji niż ryzyka – zauważyła Marta Kopeć z Kancelarii Kopeć&Zaborowski.
Nowe spojrzenie na problem
Na rynek pracy powoli wkraczają nowe pokolenia kobiet, dla których przy wyborze pracy coraz większe znaczenie może mieć wewnętrzna polityka równościowa firm. Czy młode kobiety potrafią walczyć o wyższe zarobki i otwarcie o nich rozmawiają? – Z moich obserwacji wynika, że już pokolenie Z to są zupełnie inne kobiety, które nie boją się o tym mówić. Mają świadomość swoich potrzeb i swoich oczekiwań. Chodzą na rekrutację i wiedzą czego chcą. Od razu pytają o widełki płacowe jakie są w firmie lub same przedstawiają swoje oczekiwania, czasami wyższe niż mężczyźni. To się zmienia – przekonywała Marta Kopeć.
– To wszystko zmienia się, ale wolno – kontrowała Henryka Bochniarz. – Powinniśmy sobie jasno powiedzieć: my w Polsce, w porównaniu do reszty Europy, jesteśmy na szarym końcu i to jest problem w wielu krajach, ale w Polsce jest on wyjątkowo wyraźny – dodała.
Przedstawicielka Konfederacji Lewiatan podkreślała, że luka płacowa w Polsce może wynosić nawet kilkanaście procent. – Uważam, że jedyne rzetelne badania na temat luki płacowej w Polsce robi pani Iga Magda i ona mówi o luce w wysokości 18 proc., więc naprawdę jest o co walczyć – argumentowała.
– Ja się nie zgodzę. Możemy się na różne badania powoływać i tu absolutnie się zgadzam. Komisja Europejska opublikowała badania, które pokazują, że mamy najniższą lukę płacową. Jestem 34 lata na rynku pracy. Zaczynałam w momencie transformacji w 1989 roku i 30 lat versus setki lat to jest nic. A różnica w tym, jak kobiety zarabiają, awansują czy jak starają się o pracę jest po prostu ogromna. Patrzmy również optymistycznie – mówiła Jolanta Wiewióra. – My, jako pracodawcy, wprowadzaliśmy pewne rozwiązania dużo wcześniej. Również jeśli chodzi o pay gap jestem optymistką. Nie mam jeszcze wnuków, ale mam córkę, która powiedziała, że ona nie czuje tej luki. Jest młodą kobietą też pracującą w bankowości – dodała dyrektor BGK.
Liczy się realne wsparcie
Uczestniczki debaty w trakcie dyskusji poruszyły również temat problemów związanych z awansowaniem przez kobiety na wyższe stanowiska. – Jest bardzo dużo menedżerów, dyrektorów, team liderów, którzy nie chcą promować kobiet. I te kobiety nie mogą się rozwijać. Więc bardzo ważne jest to, żeby o tym mówić cały czas. Ważne jest, żeby inne kobiety wspierać, aby się nie bały o swoje możliwości – mówiła Marta Żołądź.
– Tydzień temu rozmawiałam o równości kobiet oraz na temat przyczyn, dla których kobiety są czasami niechętnie awansowane na stanowiska managerskie. Rozmawiałam z mężczyzną, który powiedział mi tak: „To jest biznesowy pragmatyzm, jak ją tutaj awansuję, to ona mi zajdzie w ciążę, nie będzie jej, mnie na to nie stać. Nie będę tego finansował. To jest menedżer, który ma zarządzać działem czy firmą. Potrzebuję, żeby był dyspozycyjny. A potem co? Jak urodzi, to będzie chore dziecko, trzeba będzie nagle pojechać do szkoły, do przedszkola, wziąć L4. Po co mi taki menedżer?” – wskazywała Marta Kopeć.
– To jest często [kwestia] wyboru. Od ponad roku prowadzę akademię liderek, która ma przygotować kobiety do tego, aby chciały być numerem jeden. Świetne sobie radzą jako numer dwa. Ale z wielu względów nie decydują się na bycie numerem jeden m.in. dlatego, że oznacza to dużą większą odpowiedzialność. Jest to kwestia niepanowania nad kalendarzem. Niestety jest tak, że większość obowiązków domowych, rodzinnych spoczywa na kobietach. Dopóki my nie zmienimy kultury i tego, w jaki sposób funkcjonujemy w domu czy w szkole to bardzo ciężko będzie odpowiedzialnym kobietom decydować się na te funkcje – oceniła Henryka Bochniarz. – To również mężczyznom opłaca się ta równość i różnorodność. I w związku z tym mądrzy mężczyźni na pewno będą popierać równość kobiet – podsumowała.