Trwałe wprowadzenie parytetów byłoby wbrew zasadom wolnej konkurencji, ale mogłoby się sprawdzić jako rozwiązanie przejściowe – uważa Beata Stelmach, prezes zarządu koncernu GE w Polsce i krajach bałtyckich. Jej zdaniem, w dzisiejszej sytuacji nierównowagi na rynku pracy parytety mogłyby zachęcić kobiety do podejmowania wyzwań i dałyby im szansę, której nie stworzył rynek.
– Kobiet do biznesu nie należy na siłę przyciągać – mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes Beata Stelmach, prezes zarządu koncernu GE w Polsce i krajach bałtyckich. – Kobiety chcą być w biznesie, chcą robić karierę, natomiast nie zawsze mają sprzyjające warunki do tego, by osiągnąć te pozycje, na których im najbardziej zależy, czyli pozycje na szczycie firmy.
Mimo że Polki są ambitne, dobrze wykształcone i wykwalifikowane, determinacja nie jest jedynym kluczem do osiągnięcia celu.
– Kobiety zbyt często wycofują się na dość wczesnym etapie. Nie podejmują wyzwań, które stoją przed nimi. I często utrata wiary w to, że można osiągnąć postawiony cel, powoduje, że wycofują się zbyt szybko i poprzestają na drobnych sukcesach – tłumaczy Beata Stelmach.
Chociaż, jej zdaniem, kobiety są przygotowane do pełnienia funkcji liderek. Bardzo dobrze radzą sobie w roli szefowych małych i mikrofirm. Większość z tych podmiotów została założona i jest prowadzona właśnie przez kobiety.
Mimo to na polskim rynku pracy wciąż dużym problemem jest nierównowaga – na stanowiskach kierowniczych, a szczególnie na tych najwyższych, zdecydowanie dominują mężczyźni. To sytuacja charakterystyczna nie tylko dla Polski, lecz także dla innych państw UE. Według Beaty Stelmach, to powód, dla którego warto rozważyć wprowadzenie parytetów – mogłyby pomóc w zwiększeniu proporcji kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Jednak powinno by to raczej rozwiązanie przejściowe, bo o zatrudnieniu na danym stanowisku zawsze powinny decydować przede wszystkim kompetencje, a nie płeć.
– Rozwiązania legislacyjne, które mają ustanowić parytety czy kwoty, jako rozwiązanie na zawsze, nie jest rozwiązaniem dobrym, bo to jest pewnego rodzaju ucieczka od wolnej konkurencji – podkreśla Stelmach. – Kwoty mogą być rozwiązaniem przejściowym, czyli zachęceniem kobiet do tego, by podejmowały ryzyko i wyzwanie, właśnie dlatego, że jest w tej chwili okazja, by otworzyć drzwi, które są w naturalnej ścieżce zamknięte albo tylko lekko uchylone – tłumaczy.
Na różnorodność pracowników pod względem płci stawiają dziś przede wszystkim korporacje. Dostrzegły bowiem, że zatrudnianie kobiet pozytywnie przekłada się zarówno na styl zarządzania, jak i wewnętrzne relacje w firmie. Jak dotąd jednak żadna spółka oficjalnie nie zakomunikowała, że chce u siebie wprowadzić parytety, choć chętnie chwalą się wyższym niż przeciętny odsetkiem kobiet na kierowniczych stanowiskach.
Newseria.pl
Mimo że Polki są ambitne, dobrze wykształcone i wykwalifikowane, determinacja nie jest jedynym kluczem do osiągnięcia celu.
– Kobiety zbyt często wycofują się na dość wczesnym etapie. Nie podejmują wyzwań, które stoją przed nimi. I często utrata wiary w to, że można osiągnąć postawiony cel, powoduje, że wycofują się zbyt szybko i poprzestają na drobnych sukcesach – tłumaczy Beata Stelmach.
Chociaż, jej zdaniem, kobiety są przygotowane do pełnienia funkcji liderek. Bardzo dobrze radzą sobie w roli szefowych małych i mikrofirm. Większość z tych podmiotów została założona i jest prowadzona właśnie przez kobiety.
Mimo to na polskim rynku pracy wciąż dużym problemem jest nierównowaga – na stanowiskach kierowniczych, a szczególnie na tych najwyższych, zdecydowanie dominują mężczyźni. To sytuacja charakterystyczna nie tylko dla Polski, lecz także dla innych państw UE. Według Beaty Stelmach, to powód, dla którego warto rozważyć wprowadzenie parytetów – mogłyby pomóc w zwiększeniu proporcji kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Jednak powinno by to raczej rozwiązanie przejściowe, bo o zatrudnieniu na danym stanowisku zawsze powinny decydować przede wszystkim kompetencje, a nie płeć.
– Rozwiązania legislacyjne, które mają ustanowić parytety czy kwoty, jako rozwiązanie na zawsze, nie jest rozwiązaniem dobrym, bo to jest pewnego rodzaju ucieczka od wolnej konkurencji – podkreśla Stelmach. – Kwoty mogą być rozwiązaniem przejściowym, czyli zachęceniem kobiet do tego, by podejmowały ryzyko i wyzwanie, właśnie dlatego, że jest w tej chwili okazja, by otworzyć drzwi, które są w naturalnej ścieżce zamknięte albo tylko lekko uchylone – tłumaczy.
Na różnorodność pracowników pod względem płci stawiają dziś przede wszystkim korporacje. Dostrzegły bowiem, że zatrudnianie kobiet pozytywnie przekłada się zarówno na styl zarządzania, jak i wewnętrzne relacje w firmie. Jak dotąd jednak żadna spółka oficjalnie nie zakomunikowała, że chce u siebie wprowadzić parytety, choć chętnie chwalą się wyższym niż przeciętny odsetkiem kobiet na kierowniczych stanowiskach.
Newseria.pl
