Sezon polowań

Agnieszka Filas: - Chciałoby się panu szukać specjalisty, którego pensja nie przekraczałaby 75 tys. dolarów rocznie?
Michael D. Bekins: - Wysokość przyszłej pensji nie decyduje o tym, czy przyjmiemy zlecenie. W Polsce, mimo że kompetencje menedżerów są bardzo wysokie, pensje często nadal są niższe niż w krajach zachodnich. Jest jednak prawdą, że szukamy menedżerów najwyższego i średniego szczebla. W zeszłym roku zrealizowaliśmy prawie 2000 zleceń, a większość z nich dotyczyła rekrutacji na kluczowe stanowiska w dużych firmach, na przykład w Citibanku, u Forda, w Lucent Technologies czy Coca-Coli.
- Co by pan zrobił, gdyby klient zażądał znalezienia doskonałego menedżera dla podupadającego przedsiębiorstwa na prowincji, z silnymi związkami zawodowymi, któremu mógłby pan zaoferować niewielką pensję?
-Właśnie za to nam płacą. Prawdopodobnie zaczęlibyśmy szukać kogoś takiego, nie ograniczając się do jednego rynku pracy. Najważniejsze byłoby sprecyzowanie wymagań klienta. Potem zaś konfrontacja z rzeczywistością, czyli rynkiem pracy, na którym popyt na wysokiej klasy specjalistów przewyższa podaż.
- Dlaczego przepaść między oczekiwaniami pracodawców a kwalifikacjami pracowników jest tak duża?
- Po pierwsze - rozwój technologiczny jest dziś bardzo szybki. Po drugie - wiele zmian zachodzi w obrębie samej firmy, na przykład ekspansja na nowym rynku, współpraca z innym przedsiębiorstwem, liczne fuzje itp. Większość pracodawców zaczyna zdawać sobie sprawę, że logicznym następstwem rozwoju przedsiębiorstwa jest konieczność pozyskania ludzi i to najlepszych. Wtedy okazuje się, że rynek nie jest tak bogaty jak pięć lat temu. Najtrudniej o specjalistów znających się na telekomunikacji, przemyśle komputerowym, sprzedaży detalicznej, bankowości. Prawdziwa rewolucja dokonuje się w dziedzinach związanych z biznesowym wykorzystaniem Internetu. Liczba poszukiwanych specjalistów w tzw. e-biznesie wzrasta o 20 proc. rocznie.
- Najlepszym kandydatem jest zwykle osoba, która lubi swoją obecną pracę. Jak nakłonić ją do zmiany?
- Pieniądze są ważne, ale na pewnym poziomie nie są już decydującym argumentem. Chodzi o to, żeby pokazać, że nowe zajęcie będzie większym wyzwaniem. Nie chodzi tylko o to, by poszukiwany menedżer był specjalistą w danej dziedzinie. Powinien także mieć międzynarodowe doświadczenie, zdobyte w firmach, które przeszły zarówno kryzys, jak i błyskawiczny rozwój. "Nowy" menedżer nie stawia na kontrolę i hierarchię, lecz dzieli się pracą, a dla swoich podwładnych jest autorytetem autentycznym, nie zaś tylko formalnym.


Kiedyś kariera pracownika zależała od pracodawcy. Dziś menedżerowie sami kierują swym rozwojem zawodowym

- Jak go znaleźć?
- Poszukiwanie rozpoczyna się zawsze od określenia problemu: w jakim kierunku zmierza firma, jaki ma plan rozwoju na najbliższe lata. Trudności powstają wtedy, gdy plany firmy nie są wystarczająco jasno sprecyzowane. Naszym zadaniem nie jest tylko wyszukanie pracownika, ale zrozumienie potrzeb klienta i kompleksowe rozwiązywanie problemów firmy. Następnie identyfikujemy na rynku pracy odpowiednich kandydatów i docieramy do nich w sposób bezpośredni.
- Dlaczego firmy wolą szukać ludzi na zewnątrz, zamiast awansować własnych pracowników?
- Bo firmy się zmieniają. Ktoś, kto był dyrektorem w małym przedsiębiorstwie, nie musi sobie poradzić w firmie, która ma za sobą fuzję. Często ludzie od dawna pracujący w jednym miejscu stają się zachowawczy i nie przyspieszają procesu przemian, koniecznych, by sprostać konkurencji.
- Czy poszukiwanie pracowników przez Internet jest skuteczne?
- W ten sposób znaleźliśmy już kilkuset pracowników. Internet przyspiesza proces poszukiwań. Sprawniej przebiega także selekcja, ponieważ osoby o zbyt niskich kwalifikacjach po prostu nie wchodzą do systemu. Internet jest idealnym narzędziem w czasach pracy globalnej, jednak sprawdza się raczej w odniesieniu do pracowników średniego szczebla, a nie menedżerów najwyższej klasy.
- Co należy zrobić, aby utrzymać się na rynku pracy po czterdziestce?
- Zdobyć jak najwięcej doświadczeń do 35. roku życia, pracować dla kilku dobrych firm, popełniać błędy i uczyć się na nich, poznać światowe standardy zarządzania, a przede wszystkim być elastycznym i w razie potrzeby zmieniać zdanie. Trzeba pamiętać, że kiedyś kariera pracownika zależała od jego pracodawcy, dziś zaś menedżerowie zarządzają nie tylko wybraną dziedziną, ale i własnym rozwojem zawodowym.
- Head hunting często uznawany jest za "kradzież pracowników" i działanie nieetyczne.
- Nieetyczne byłoby, gdyby fachowiec o wysokich kwalifikacjach marnował się na nie stymulującym stanowisku. Head hunting jest korzystny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Każda renomowana firma rekrutacyjna ma oczywiście swoje święte zasady, na przykład absolutną dyskrecję czy regułę, by nie werbować pracowników z firmy, dla której wcześniej pracowała.
- Czy to prawda, że firmy rekrutacyjne przeżywają prosperity nawet w okresie recesji?
- Powiedziałbym, że nie tylko w okresie recesji, ale w przy każdej zmianie związanej z rozwojem firmy czy sytuacją na rynku.
- Do niedawna wysokie stanowiska w środkowo-wschodniej Europie zajmowali cudzoziemcy.
- Teraz nadszedł czas lokalnych menedżerów. Światowe firmy dążą do wymiany przedstawicieli centrali na osoby mówiące w lokalnym języku i rozumiejące regionalne realia.
- Zachęcałby pan przyjaciela do pracy w Polsce?
- Namawiałbym go, aby rozważył taką możliwość.