Zakaz konkurencji w umowie? Powinieneś to wiedzieć

Zakaz konkurencji w umowie? Powinieneś to wiedzieć

Pieniądze
Pieniądze Źródło: Materiały prasowe
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wielu pracownikom kojarzy się z pewnym odszkodowaniem za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych względem byłego pracodawcy. Czy na pewno oczekiwania pracownika są uzasadnione?

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na okres obowiązywania umowy o pracę jak też na czas określony po ustaniu stosunku pracy. Na podstawie takiej umowy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną względem pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może zostać zawarta z każdym pracownikiem. Po ustaniu stosunku pracy już nie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie takiej trzeba wskazać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu wskazanego w umowie o zakazie konkurencji w przypadku ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W każdym przypadku umowa o zakazie konkurencji musi zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W tym artykule skoncentruję się na zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy.

Działalność konkurencyjna

Działalnością konkurencyjną są wszelkie działania w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowane do tego samego kręgu odbiorców, pokrywające się - chociażby częściowo - z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym). Zakazana może być działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.

Czytaj też:
Zawieszona działalność gospodarcza a rozliczenie roczne, ulga na internet. Kilka zasad przed rozliczeniem PIT za 2021 rok

Zdaniem Sądu Najwyższego zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Umowa powinna określać nie tylko rodzaje działalności zakazanej pracownikowi, lecz również terytorium objęte tym zakazem.

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są nie tylko czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (czyli prowadzenie własnej działalności gospodarczej), lecz także na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca, usługodawca, doradca i tym podobne).

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie za powstrzymywanie się byłego pracownika od działalności konkurencyjnej nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w trakcie obowiązywania umowy o pracę przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Na przykład, jeżeli zakaz konkurencji ma obowiązywać przez 2 lata to odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia (brutto), które pracownik uzyskał w ostatnich 2 latach pracy.

Termin wypłaty odszkodowania powinien zostać określony w umowie o zakazie konkurencji. Może ono zostać wypłacone jednorazowo w określonej dacie lub wypłacane częściowo (w miesięcznych lub kwartalnych ratach). W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz

Podstawą wcześniejszego zakończenia obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji.

Czytaj też:
Wynajem mieszkania przez agencje czy samodzielnie? Podpowiadamy, które rozwiązanie wybrać

Zdaniem Sądu Najwyższego strony mogą w umowie wskazać przyszłe zdarzenia, które spowodują, że umowa przestanie je wiązać. W przypadku wystąpienia zdarzenia wskazanego w umowie jej zakończenie nastąpi bez obowiązku składania dodatkowego oświadczenia przez jakąkolwiek ze stron. Umowa po prostu przestanie obowiązywać z chwilą wystąpienia tego zdarzenia. Istotnym jednak jest, aby wystąpienie zdarzenia opisanego przez strony w umowie nie było zależne od którejkolwiek ze stron. Chodzi o sytuacje, które nie mogą zostać w dowolnym czasie zainicjowane przez jedną ze stron zainteresowaną zakończeniem obowiązywania umowy. Za niedopuszczalne uznano wskazanie jako takiego zdarzenia niewypłacenie przez pracodawcę odszkodowania.

Wypowiedzenie umowy

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku. Taką możliwość dopuszczają jednak sądy. W przeważających wypowiedziach sądów przyjmuje się, że dopuszczalność wypowiedzenia umowy powinna zostać wyraźnie zastrzeżona w jej treści. Strony powinny również szczegółowo określić przypadki, w których może dojść do jej wypowiedzenia. Sąd Najwyższy podkreślił, że tylko ważne powody mogą upoważniać pracodawcę do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji.

Odstąpienie od umowy

W umowie o zakazie konkurencji można zastrzec prawo do odstąpienia od tej umowy.

Uprawnienie to może zostać zastrzeżone dla jednej lub obu stron. Prawo odstąpienia nie może przysługiwać bezterminowo. W umowie należy wskazać termin w jakim uprawnienie to może zostać wykonane. Niewskazanie terminu, do którego prawo odstąpienia może zostać wykonane powoduje, że zastrzeżenie to jest nieważne. Sąd Najwyższy stanął nawet na stanowisku, że wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji postanowienia przewidującego możliwość zwolnienia pracownika "w każdym czasie" z określonego umową zakazu konkurencji nie jest oznaczeniem terminu, w którym może zostać wykonane przez pracodawcę prawo odstąpienia.

Wykonanie przyznanego pracownikowi lub pracodawcy uprawnienia następuje przez złożenie oświadczenia drugiej stronie umowy.

Skutkiem skorzystania przez stronę uprawnioną z prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji jest zwolnienie stron z wzajemnych świadczeń (tj. pracownika od powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy, a pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania).

Zmiana reguł gry podczas pandemii

Kodeks pracy ukształtował umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jako zobowiązanie terminowe. W związku z tym w przepisach nie przewidziano sposobów wcześniejszego ustania umowy o zakazie konkurencji. Działanie to uznaje się jako przejaw występowania w art. 1011- 1013 Kodeksu pracy funkcji ochronnej tej instytucji ukierunkowanej na pracownika.

Do niedawna prawdziwe było twierdzenie, że ochronne właściwości przepisów o zakazie konkurencji nie dają podstawy do uznania, że pracodawca jest uprawniony do złożenia jednostronnego oświadczenia woli, które powoduje ustanie klauzuli konkurencyjnej i uwolnienie się przez niego od zapłaty odszkodowania. Niestety pandemia COVID19 również tutaj zmieniła obowiązujące reguły gry.

Czytaj też:
Ulga rehabilitacyjna. Kto może zastosować i ile na tym oszczędzi?

Zgodnie z artykułem 15 gf ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Przepis ten ma zastosowanie zarówno do umów o zakazie konkurencji, które zostały zawarte przed ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, jak i do umów zawartych w czasie obowiązywania tych stanów. Ustawodawca z obowiązywaniem stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 powiązał moment wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a nie moment jej zawarcia czy rozpoczęcia okresu obowiązywania zakazu konkurencji.

Regulacja art. 15gf obowiązuje z mocy ustawy, czyli nawet w przypadku, gdy w umowie o zakazie konkurencji nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia. Pracodawca wypowiadając umowę o zakazie konkurencji nie musi ani wskazywać przyczyny wypowiedzenia, ani wykazywać pogorszenia swojej sytuacji spowodowanej wirusem SARS-CoV-2. Co więcej, wcześniejsze wypowiedzenie umowy jest uprawnieniem przysługującym wyłącznie pracodawcy.

Wcześniejsze wypowiedzenie umowy wpływa na wysokość odszkodowania, które przysługuje osobie zatrudnionej. Pracodawca jest zwolniony z jego zapłaty ponad okres trwania umowy. W związku z tym wzajemne roszczenia stron ograniczają się do sytuacji, które występują w okresie trwania umowy, a samo wypowiedzenie umowy nie pociąga za sobą negatywnych skutków dla pracodawcy, na przykład konieczności zapłaty kary umownej czy dodatkowego odszkodowania.

Nie ma wątpliwości, że wprowadzone przez ustawodawcę uprawnienie stanowi zdecydowane pogorszenie sytuacji pracownika, jak również znaczący wyłom w funkcji ochronnej 1011- 1013 Kodeksu pracy. Oznacza to przede wszystkim, że nie można być pewnym odszkodowania z zakazu konkurencji.

Źródło: Wprost
 0

Czytaj także