Sukces bez zmotywowanych pracowników to marzenie ściętej głowy. Metody trzeba jednak dopasować do charakteru firmy
Motywacja to skarb, z którym przychodzi do firmy dobry pracownik. Nowoczesny pracodawca powinien umieć zrobić z tego skarbu pożytek. Polscy przedsiębiorcy mają w tej kwestii olbrzymie zaległości. Przemyślane i konsekwentne systemy motywacyjne wprowadziło zaledwie kilkanaście procent dużych firm. Szefowie małych i średnich biznesów zazwyczaj ograniczają się do wypłacania swym pracownikom okazjonalnych premii, uznając obowiązek motywowania za spełniony. Ale stosowanie takich partyzanckich metod często kończy się fiaskiem. Co z tego, że nowy pracownik może raz na miesiąc liczyć na sto czy dwieście złotych premii, skoro na co dzień czuje się niedoceniany, nie widzi związku między efektami swej pracy i odnoszonymi korzyściami, a zasady panujące w firmie są dla niego niezrozumiałe? Motywowanie to sztuka, którą powinno się szybko upowszechnić, inaczej nie dogonimy Europy.
Zatrzymać, przyciągnąć, podnieść efektywność
Skuteczne systemy motywacyjne zapewniają firmie stabilność i rozwój. Budują emocjonalne więzi między pracownikiem a pracodawcą, przez co minimalizują zagrożenia wynikające z nieoczekiwanego zachowania personelu.
Po pierwsze, skłaniają pracowników do bardziej efektywnej pracy, co w wielu wypadkach bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe spółki.
Po drugie, czynią firmę atrakcyjną na rynku pracy. Potrafi ona przyciągać najzdolniejszych kandydatów, dzięki czemu zyskuje przewagę konkurencyjną i mocny impuls rozwojowy.
Po trzecie zaś, służą utrzymaniu w firmie jej najcenniejszych pracowników - a to oni zazwyczaj są gwarancją sukcesu. Szefowie, którzy nie motywują podwładnych, narażają się na ich utratę, a przecież w dzisiejszych czasach nic nie jest tak ważne jak wiedza i dostęp do informacji. Z pracownikiem jest więc tak samo jak z klientem - jeśli pracodawca zaopiekuje się podwładnymi w odpowiedni sposób, nie będą oni chcieli zmieniać pracy nawet wtedy, gdy szef innej firmy zaproponuje im większe pieniądze. Mało tego - w prywatnych rozmowach będą bronić polityki i wizerunku firmy, nie wyniosą z niej żadnych tajemnic ani nawet ryzy papieru.
- Od razu trzeba sobie jasno powiedzieć: systemy motywacyjne nie są pomysłem dla każdego - mówi Tomasz Rostkowski z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. - Szef małego interesu powinien wiedzieć, jak stworzyć rozbudowany system motywacyjny, ale nie powinien go wprowadzać w 50-osobowej firmie. Dlaczego? W warunkach bezrobocia ryzyko odejścia kogokolwiek jest niewielkie, a kandydaci do pracy walą drzwiami i oknami. Do samego podniesienia efektywności wystarczą proste, dynamiczne i sprawiedliwe systemy premiowe, wprost dzielące korzyści, opierające się na przejrzystych zasadach i ukierunkowane bezpośrednio na założony cel. Każdy pracownik, obudzony w środku nocy, powinien umieć dokończyć zdanie: w mojej firmie najwięcej zarabiają ci, którzy I tu powinno zabrzmieć możliwie nieskomplikowane kryterium. Jeśli dzienny utarg stoiska z książkami wynosi 1000 zł, niech jego pracownicy wiedzą, że 20 proc. automatycznie wpływa do ich kieszeni. Jeśli zaś celem firmy jest np. zwiększenie zyskowności sieci zakładów fryzjerskich, zadanie dla pracownika powinna brzmieć: zarobisz więcej, gdy przekonasz swoich klientów do usług o wyższych marżach.
Ukierunkowanie pracowników na wybrany cel jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy cel ów został faktycznie wybrany. Pracodawca musi dokładnie wiedzieć, czy marzy o zwiększeniu obrotów, czy może jednak zysku (więcej na ten temat na str. 38-39).
Zaskoczyć hojnością
O profesjonalnych systemach motywacyjnych, obejmujących procesy wartościowania pracy i wykorzystujących wyniki okresowej oceny pracowników, można myśleć w biznesach większych i bardziej skomplikowanych - gdy właściciel nie jest już w stanie samodzielnie analizować efektywności pracowników i czuwać nad poziomem ich wynagrodzeń. - Wtedy najprostsze motywatory są zazwyczaj niewystarczające - mówi Rostkowski. - Gdy w rozwiniętej firmie pracownicy mają pewność zatrudnienia i spore pieniądze, wtedy najlepiej jest zaskoczyć ich hojnością. Bo to może być moment, w którym pięciu kolegów, z którymi zakładaliśmy biznes, zechce odejść i założyć pięć podobnych interesów. Trzeba więc się zastanowić, jak ich zatrzymać - zaplanować ścieżkę rozwoju, zaproponować prywatną służbę zdrowia lub służbowy samochód. Sposobów jest wiele (szczegóły na str. 44) Główna zasada jest jedna: ma być sprawiedliwie, a zarabiane pieniądze mają być dla pracownika niczym innym jak udziałem w korzyściach.
Relacje płac i zakresy świadczeń powinny odzwierciedlać naturalną hierarchię w przedsiębiorstwie oraz uwzględniać wagę i wpływ poszczególnych stanowisk na realizację strategii firmy. Pracownicy muszą się czuć właścicielami systemu motywacyjnego. Muszą uważać, że jest potrzebny i logiczny. Włączanie ich w proces określania celów i kryteriów oceny może przyczynić się do większej efektywności systemu.
Jednostka, zespół, firma
Na motywację każdego pracownika wpływają trzy czynniki: szef, zespół i on sam. Niestety, na najważniejszy z nich
- indywidualną chęć do pracy - pracodawca nie ma żadnego wpływu. Nawet najlepszy system premiowy nie skłoni do sumiennego wykonywania obowiązków człowieka, który marzy o zupełnie innej pracy, ma wrodzoną skłonność do lenistwa lub problemy rodzinne. By uniknąć niespodzianek, pracodawca powinien uszczelnić sito w trakcie rekrutacji. Marcin Fidecki z Hewitt twierdzi jednak: - Nawet leni warto motywować przez systemy motywacyjne. Ci, którzy nie nadążają, sami rezygnują z pracy lub są odsuwani przez kolegów.
Gdy warunek indywidualnej motywacji jest spełniony, swą rolę odegrać mogą pozostałe czynniki, m.in. wzajemna motywacja pracowników. Relacje między zatrudnionymi powinny być zdrowe, oparte na zaufaniu i odpowiedzialności za pracę. Zaangażowanie w wykonywanie powierzonych zadań, obserwowane u współpracowników, wpływa mobilizująco, utwierdza w przekonaniu, że praca ma sens i jest dobrze wynagradzana. Analogicznie pracownik otoczony przez kolegów, którzy myślą tylko o tym, jak zarobić i się nie narobić, szybko straci chęć do pracy.
Trzeci element to bezpośrednie działania pracodawcy. Nagradzając za uzyskiwanie pożądanych rezultatów, wywiera on wpływ na podwładnych. Wykorzystując zarówno narzędzia finansowe, jak i pozafinansowe, musi jednak pamiętać o kilku podstawowych regułach, inaczej mogą nie spełnić swej funkcji (więcej na str. 42-45).
Ciesz się, gdy płacisz
Zdaniem specjalistów, by w polskich firmach zaczęły skutecznie działać systemy motywacyjne, potrzeba zmian w mentalności pracodawców. Muszą dostrzec w pracowniku tego, który pomaga pchać wózek we właściwą stronę. Zaś jego wynagrodzenie traktować jak należny udział w korzyściach z tego pchania. Jak coś zupełnie normalnego! W Polsce wciąż jest inaczej. Zamiast pędzić do pracownika z szampanem, pracodawcy zastanawiają się, jak się pozbyć tych, którzy generują największe koszty. To błędne myślenie. Jeżeli nasz handlowiec zasłużył nawet na 10 tys. zł premii, to znaczy, że miał wielkie szczęście i podzielił się nim z nami. A jak go zwolnimy, to tym szczęściem będzie się dzielił z konkurencją. - W dobrej firmie szef mówi do pracowników tak: nie po to istnieje u mnie system premiowy, bym miał na was oszczędzać. Przeciwnie, bardzo się cieszę, że mogę wypłacić tę premię. I potrzebuję w tej firmie ludzi, którzy będą na te premie regularnie zasługiwali - mówi Rostkowski. - A jeżeli nie bierzesz premii już od pół roku, oszczędź nam czasu i sam się zwolnij.
Rada dla małych i średnich przedsiębiorców brzmi: motywować, ale też zachować zdrowy rozsądek. To jest rada dla tych, którzy zerkną na następne strony Inforamy.
Wszystkich czy wybranych?
Szef dobrze zorganizowanej firmy powinien umieć motywować każdego ze swoich podwładnych. Nie oznacza to oczywiście stosowania wobec wszystkich tych samych motywatorów. Powszechna powinna być jedynie kultura organizacyjna, oparta na wzajemnym szacunku dla osiągnięć. Premie finansowe powinny być skierowane wyłącznie do wybranych - najważniejszych i mających największy wpływ na wyniki finansowe.
UWAGA!
Na finansowanie dobrego systemu motywacyjnego nigdy nie zabraknie pieniędzy. Wypłaty realizowane są przecież z korzyści wypracowanych przez pracowników.
Zatrzymać, przyciągnąć, podnieść efektywność
Skuteczne systemy motywacyjne zapewniają firmie stabilność i rozwój. Budują emocjonalne więzi między pracownikiem a pracodawcą, przez co minimalizują zagrożenia wynikające z nieoczekiwanego zachowania personelu.
Po pierwsze, skłaniają pracowników do bardziej efektywnej pracy, co w wielu wypadkach bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe spółki.
Po drugie, czynią firmę atrakcyjną na rynku pracy. Potrafi ona przyciągać najzdolniejszych kandydatów, dzięki czemu zyskuje przewagę konkurencyjną i mocny impuls rozwojowy.
Po trzecie zaś, służą utrzymaniu w firmie jej najcenniejszych pracowników - a to oni zazwyczaj są gwarancją sukcesu. Szefowie, którzy nie motywują podwładnych, narażają się na ich utratę, a przecież w dzisiejszych czasach nic nie jest tak ważne jak wiedza i dostęp do informacji. Z pracownikiem jest więc tak samo jak z klientem - jeśli pracodawca zaopiekuje się podwładnymi w odpowiedni sposób, nie będą oni chcieli zmieniać pracy nawet wtedy, gdy szef innej firmy zaproponuje im większe pieniądze. Mało tego - w prywatnych rozmowach będą bronić polityki i wizerunku firmy, nie wyniosą z niej żadnych tajemnic ani nawet ryzy papieru.
- Od razu trzeba sobie jasno powiedzieć: systemy motywacyjne nie są pomysłem dla każdego - mówi Tomasz Rostkowski z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. - Szef małego interesu powinien wiedzieć, jak stworzyć rozbudowany system motywacyjny, ale nie powinien go wprowadzać w 50-osobowej firmie. Dlaczego? W warunkach bezrobocia ryzyko odejścia kogokolwiek jest niewielkie, a kandydaci do pracy walą drzwiami i oknami. Do samego podniesienia efektywności wystarczą proste, dynamiczne i sprawiedliwe systemy premiowe, wprost dzielące korzyści, opierające się na przejrzystych zasadach i ukierunkowane bezpośrednio na założony cel. Każdy pracownik, obudzony w środku nocy, powinien umieć dokończyć zdanie: w mojej firmie najwięcej zarabiają ci, którzy I tu powinno zabrzmieć możliwie nieskomplikowane kryterium. Jeśli dzienny utarg stoiska z książkami wynosi 1000 zł, niech jego pracownicy wiedzą, że 20 proc. automatycznie wpływa do ich kieszeni. Jeśli zaś celem firmy jest np. zwiększenie zyskowności sieci zakładów fryzjerskich, zadanie dla pracownika powinna brzmieć: zarobisz więcej, gdy przekonasz swoich klientów do usług o wyższych marżach.
Ukierunkowanie pracowników na wybrany cel jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy cel ów został faktycznie wybrany. Pracodawca musi dokładnie wiedzieć, czy marzy o zwiększeniu obrotów, czy może jednak zysku (więcej na ten temat na str. 38-39).
Zaskoczyć hojnością
O profesjonalnych systemach motywacyjnych, obejmujących procesy wartościowania pracy i wykorzystujących wyniki okresowej oceny pracowników, można myśleć w biznesach większych i bardziej skomplikowanych - gdy właściciel nie jest już w stanie samodzielnie analizować efektywności pracowników i czuwać nad poziomem ich wynagrodzeń. - Wtedy najprostsze motywatory są zazwyczaj niewystarczające - mówi Rostkowski. - Gdy w rozwiniętej firmie pracownicy mają pewność zatrudnienia i spore pieniądze, wtedy najlepiej jest zaskoczyć ich hojnością. Bo to może być moment, w którym pięciu kolegów, z którymi zakładaliśmy biznes, zechce odejść i założyć pięć podobnych interesów. Trzeba więc się zastanowić, jak ich zatrzymać - zaplanować ścieżkę rozwoju, zaproponować prywatną służbę zdrowia lub służbowy samochód. Sposobów jest wiele (szczegóły na str. 44) Główna zasada jest jedna: ma być sprawiedliwie, a zarabiane pieniądze mają być dla pracownika niczym innym jak udziałem w korzyściach.
Relacje płac i zakresy świadczeń powinny odzwierciedlać naturalną hierarchię w przedsiębiorstwie oraz uwzględniać wagę i wpływ poszczególnych stanowisk na realizację strategii firmy. Pracownicy muszą się czuć właścicielami systemu motywacyjnego. Muszą uważać, że jest potrzebny i logiczny. Włączanie ich w proces określania celów i kryteriów oceny może przyczynić się do większej efektywności systemu.
Jednostka, zespół, firma
Na motywację każdego pracownika wpływają trzy czynniki: szef, zespół i on sam. Niestety, na najważniejszy z nich
- indywidualną chęć do pracy - pracodawca nie ma żadnego wpływu. Nawet najlepszy system premiowy nie skłoni do sumiennego wykonywania obowiązków człowieka, który marzy o zupełnie innej pracy, ma wrodzoną skłonność do lenistwa lub problemy rodzinne. By uniknąć niespodzianek, pracodawca powinien uszczelnić sito w trakcie rekrutacji. Marcin Fidecki z Hewitt twierdzi jednak: - Nawet leni warto motywować przez systemy motywacyjne. Ci, którzy nie nadążają, sami rezygnują z pracy lub są odsuwani przez kolegów.
Gdy warunek indywidualnej motywacji jest spełniony, swą rolę odegrać mogą pozostałe czynniki, m.in. wzajemna motywacja pracowników. Relacje między zatrudnionymi powinny być zdrowe, oparte na zaufaniu i odpowiedzialności za pracę. Zaangażowanie w wykonywanie powierzonych zadań, obserwowane u współpracowników, wpływa mobilizująco, utwierdza w przekonaniu, że praca ma sens i jest dobrze wynagradzana. Analogicznie pracownik otoczony przez kolegów, którzy myślą tylko o tym, jak zarobić i się nie narobić, szybko straci chęć do pracy.
Trzeci element to bezpośrednie działania pracodawcy. Nagradzając za uzyskiwanie pożądanych rezultatów, wywiera on wpływ na podwładnych. Wykorzystując zarówno narzędzia finansowe, jak i pozafinansowe, musi jednak pamiętać o kilku podstawowych regułach, inaczej mogą nie spełnić swej funkcji (więcej na str. 42-45).
Ciesz się, gdy płacisz
Zdaniem specjalistów, by w polskich firmach zaczęły skutecznie działać systemy motywacyjne, potrzeba zmian w mentalności pracodawców. Muszą dostrzec w pracowniku tego, który pomaga pchać wózek we właściwą stronę. Zaś jego wynagrodzenie traktować jak należny udział w korzyściach z tego pchania. Jak coś zupełnie normalnego! W Polsce wciąż jest inaczej. Zamiast pędzić do pracownika z szampanem, pracodawcy zastanawiają się, jak się pozbyć tych, którzy generują największe koszty. To błędne myślenie. Jeżeli nasz handlowiec zasłużył nawet na 10 tys. zł premii, to znaczy, że miał wielkie szczęście i podzielił się nim z nami. A jak go zwolnimy, to tym szczęściem będzie się dzielił z konkurencją. - W dobrej firmie szef mówi do pracowników tak: nie po to istnieje u mnie system premiowy, bym miał na was oszczędzać. Przeciwnie, bardzo się cieszę, że mogę wypłacić tę premię. I potrzebuję w tej firmie ludzi, którzy będą na te premie regularnie zasługiwali - mówi Rostkowski. - A jeżeli nie bierzesz premii już od pół roku, oszczędź nam czasu i sam się zwolnij.
Rada dla małych i średnich przedsiębiorców brzmi: motywować, ale też zachować zdrowy rozsądek. To jest rada dla tych, którzy zerkną na następne strony Inforamy.
Wszystkich czy wybranych?
Szef dobrze zorganizowanej firmy powinien umieć motywować każdego ze swoich podwładnych. Nie oznacza to oczywiście stosowania wobec wszystkich tych samych motywatorów. Powszechna powinna być jedynie kultura organizacyjna, oparta na wzajemnym szacunku dla osiągnięć. Premie finansowe powinny być skierowane wyłącznie do wybranych - najważniejszych i mających największy wpływ na wyniki finansowe.
UWAGA!
Na finansowanie dobrego systemu motywacyjnego nigdy nie zabraknie pieniędzy. Wypłaty realizowane są przecież z korzyści wypracowanych przez pracowników.