Jak sprawdzić, który pracownik jest ważniejszy dla osiągnięcia celów
Właściciele firm często są tak zajęci podejmowaniem codziennych biznesowych decyzji, że nie mają czasu na takie - ich zdaniem - subtelności, jak precyzyjne dostosowanie płac do wymagań stawianych przez określone stanowiska pracy. Tymczasem takie właśnie "subtelności" są zalążkiem zawiści między pracownikami i nieporozumień w kontaktach szefa z załogą. Bezpośrednio przekładają się też na efektywność. Trzeba więc powiedzieć jasno: zanim zaczniesz wprowadzać premie, zrób porządek w hierarchii płac zasadniczych.
Uporządkowanie systemu płac w firmie fachowcy nazywają wartościowaniem pracy. Jeśli już wiesz, jaki cel chcesz osiągnąć, wprowadzając system motywacyjny, musisz uszeregować stanowiska w firmie: od tych, które na osiągnięcie celu mają wpływ niewielki, do tych, które są kluczowe z punktu widzenia realizacji twej strategii. Nie zawsze decyzja będzie tak prosta jak przy wybieraniu między sekretarką a dyrektorem finansowym. Logiczna i zrozumiała hierarchizacja stanowisk to silny motywator. Inne sposoby motywowania - jak premie czy bonusy - możesz stosować wobec wybranych. Sprawiedliwa wycena pracy należy się wszystkim.
Na czym dokładnie polega wartościowanie? Na ocenie wartości pracy na danym stanowisku i ustaleniu wynagrodzenia za ową pracę w porównaniu z pracą na innym stanowisku. Fachowa analiza to zadanie dla firm doradczych. Jeśli jednak pracodawcy nie stać na oferowane przez nie usługi, musi posłużyć się tzw. metodą całościową. Powołać zespół pracowników, który porówna różne stanowiska i oceni wszystkie cechy pracy i wymagania stawiane poszczególnym pracownikom (np. języki obce, umiejętność obsługi komputera, certyfikaty itd.) w stosunku do innych stanowisk firmie. Na tej podstawie można ustalić hierarchię stanowisk.
Taki sam jest cel metod analitycznych. Są bardziej elastyczne i dokładne, ale droższe i trudniejsze do zastosowania. Ustala się kryteria oceny na poszczególnych stanowiskach, a następnie przyznaje im punkty, według szczegółowych tabel. Wyniki pozwalają na stworzenie kategorii zaszeregowania.
Metod analitycznych jest wiele - różnią się one liczbą i treścią kryteriów oceny pracy. Firma doradcza Hewitt Associates stosuje metodę, w której bierze pod uwagę od 4 do 7 czynników - tylko te, które rzeczywiście powinny wpływać na różnicowanie wynagrodzenia. - Jeżeli w firmie istnieją stanowiska produkcyjne, a chce ona różnicować wynagrodzenia uwzględniając uciążliwości pracy, to taki czynnik znajdzie się w wartościowaniu. W wypadku, gdy w produkcji występuje mała uciążliwość, nie ma potrzeby wprowadzania tego czynnika do wartościowania - tłumaczy Marcin Fidecki z Hewitt Associates. Typowe czynniki wartościowania to: wiedza i doświadczenie, rozwiązywanie problemów, kontakty zawodowe, wpływ na wyniki firmy, czynności kierownicze.
Zdaniem Fideckiego, największą popularnością wśród firm cieszą się metody proste, które mogą być wykorzystywane przez pracowników działu personalnego samodzielnie, tj. z małą liczbą kryteriów wartościowania i prostym sposobem opracowania wyników.
Zawsze w trakcie procesu wartościowania wykorzystuje się informacje nt. poziomu wynagrodzeń na rynku - tak aby porównać się do średniej. Dla małych i średnich firm zamówienie raportu o wynagrodzeniach może być jednak zbyt dużym wydatkiem.
Wartościowanie pracy powinno być procedurą w pełni obiektywną. Jeśli pracodawcy nie stać na zatrudnienie zewnętrznej agencji, powinien stworzyć zespół złożony z dyrektora personalnego i przedstawicieli wszystkich szczebli z hierarchii organizacyjnej firmy. Powód jest prosty: tylko udział samych zainteresowanych zagwarantuje akceptację załogi dla wyników wartościowania. Liczny zespół jest też okazją do integracji pracowników. Chodzi o to, by naprawdę się z nią identyfikowali.
Uzyskana gradacja stanowisk to podstawa do wdrożenia systemu wynagrodzeń. Powinien on przyciągnąć do firmy najlepszych kandydatów, utrzymać w firmie najlepszych pracowników i zmotywować ich do efektywnej pracy. To, ile firma będzie płaciła, zależy od jej polityki płacowej - czyli określenia pozycji względem rynku. Pracodawca musi podjąć strategiczną decyzję - czy płaci średnią rynkową, więcej niż rynek czy mniej. Ta decyzja zależy zazwyczaj od etapu rozwoju firmy.
Hierarchizacja stanowisk w firmie ułatwia zrobienie kolejnego kroku. Pracodawca, który przekonał się już, czyja efektywność ma największy wpływ na osiągnięcie celu - ma gotową odpowiedź na pytanie, wobec kogo powinien zastosować motywatory.
UWAGA!
Wartościowanie pracy musi podlegać zasadzie: równa płaca za równą pracę.
Metody wartościowania pracy powinny być:
- jasne, zrozumiałe i proste - dla wszystkich;
- elastyczne - powinny umożliwiać szybką reakcję na zmiany w gospodarce oraz zmiany organizacyjne i technologiczne w skali przedsiębiorstwa;
- otwarte na otoczenie zewnętrzne - tj. na rynek pracy. Zlekceważenie czynników zewnętrznych może narazić firmę na odpływ pracowników lub problemy z pozyskaniem nowych, wartościowych osób;
- kompleksowe - wartościowanie pracy powinno się wykorzystywać nie tylko przy podejmowaniu decyzji płacowych, ale także przy realizacji innych celów firmy, np. organizacyjnych czy personalnych;
- spójne z technikami oceny efektów pracy - metody wartościowania nie mogą się wyłącznie koncentrować na trudności pracy czy na obciążeniach związanych z jej wykonywaniem. Powinny uwzględniać nie tylko wysiłek i zaangażowanie pracowników, ale także rzeczywiste efekty ich starań - tak ilościowe, jak i jakościowe;
- maksymalnie jednolite dla poszczególnych grup zatrudnienia. Błędem jest stosowanie kilku niezależnych i często nie porównywalnych z sobą metod wyceny pracy. Jedna, wszechstronna i uniwersalna dla całej firmy procedura wartościowania pracy może sprawić, że jej wyniki pozwolą poprawić funkcjonowanie firmy we wszystkich jej działach.
Oprac. na podstawie pracy dr. Wojciecha Cwaliny Wartościowanie pracy w firmie.
Uporządkowanie systemu płac w firmie fachowcy nazywają wartościowaniem pracy. Jeśli już wiesz, jaki cel chcesz osiągnąć, wprowadzając system motywacyjny, musisz uszeregować stanowiska w firmie: od tych, które na osiągnięcie celu mają wpływ niewielki, do tych, które są kluczowe z punktu widzenia realizacji twej strategii. Nie zawsze decyzja będzie tak prosta jak przy wybieraniu między sekretarką a dyrektorem finansowym. Logiczna i zrozumiała hierarchizacja stanowisk to silny motywator. Inne sposoby motywowania - jak premie czy bonusy - możesz stosować wobec wybranych. Sprawiedliwa wycena pracy należy się wszystkim.
Na czym dokładnie polega wartościowanie? Na ocenie wartości pracy na danym stanowisku i ustaleniu wynagrodzenia za ową pracę w porównaniu z pracą na innym stanowisku. Fachowa analiza to zadanie dla firm doradczych. Jeśli jednak pracodawcy nie stać na oferowane przez nie usługi, musi posłużyć się tzw. metodą całościową. Powołać zespół pracowników, który porówna różne stanowiska i oceni wszystkie cechy pracy i wymagania stawiane poszczególnym pracownikom (np. języki obce, umiejętność obsługi komputera, certyfikaty itd.) w stosunku do innych stanowisk firmie. Na tej podstawie można ustalić hierarchię stanowisk.
Taki sam jest cel metod analitycznych. Są bardziej elastyczne i dokładne, ale droższe i trudniejsze do zastosowania. Ustala się kryteria oceny na poszczególnych stanowiskach, a następnie przyznaje im punkty, według szczegółowych tabel. Wyniki pozwalają na stworzenie kategorii zaszeregowania.
Metod analitycznych jest wiele - różnią się one liczbą i treścią kryteriów oceny pracy. Firma doradcza Hewitt Associates stosuje metodę, w której bierze pod uwagę od 4 do 7 czynników - tylko te, które rzeczywiście powinny wpływać na różnicowanie wynagrodzenia. - Jeżeli w firmie istnieją stanowiska produkcyjne, a chce ona różnicować wynagrodzenia uwzględniając uciążliwości pracy, to taki czynnik znajdzie się w wartościowaniu. W wypadku, gdy w produkcji występuje mała uciążliwość, nie ma potrzeby wprowadzania tego czynnika do wartościowania - tłumaczy Marcin Fidecki z Hewitt Associates. Typowe czynniki wartościowania to: wiedza i doświadczenie, rozwiązywanie problemów, kontakty zawodowe, wpływ na wyniki firmy, czynności kierownicze.
Zdaniem Fideckiego, największą popularnością wśród firm cieszą się metody proste, które mogą być wykorzystywane przez pracowników działu personalnego samodzielnie, tj. z małą liczbą kryteriów wartościowania i prostym sposobem opracowania wyników.
Zawsze w trakcie procesu wartościowania wykorzystuje się informacje nt. poziomu wynagrodzeń na rynku - tak aby porównać się do średniej. Dla małych i średnich firm zamówienie raportu o wynagrodzeniach może być jednak zbyt dużym wydatkiem.
Wartościowanie pracy powinno być procedurą w pełni obiektywną. Jeśli pracodawcy nie stać na zatrudnienie zewnętrznej agencji, powinien stworzyć zespół złożony z dyrektora personalnego i przedstawicieli wszystkich szczebli z hierarchii organizacyjnej firmy. Powód jest prosty: tylko udział samych zainteresowanych zagwarantuje akceptację załogi dla wyników wartościowania. Liczny zespół jest też okazją do integracji pracowników. Chodzi o to, by naprawdę się z nią identyfikowali.
Uzyskana gradacja stanowisk to podstawa do wdrożenia systemu wynagrodzeń. Powinien on przyciągnąć do firmy najlepszych kandydatów, utrzymać w firmie najlepszych pracowników i zmotywować ich do efektywnej pracy. To, ile firma będzie płaciła, zależy od jej polityki płacowej - czyli określenia pozycji względem rynku. Pracodawca musi podjąć strategiczną decyzję - czy płaci średnią rynkową, więcej niż rynek czy mniej. Ta decyzja zależy zazwyczaj od etapu rozwoju firmy.
Hierarchizacja stanowisk w firmie ułatwia zrobienie kolejnego kroku. Pracodawca, który przekonał się już, czyja efektywność ma największy wpływ na osiągnięcie celu - ma gotową odpowiedź na pytanie, wobec kogo powinien zastosować motywatory.
UWAGA!
Wartościowanie pracy musi podlegać zasadzie: równa płaca za równą pracę.
Metody wartościowania pracy powinny być:
- jasne, zrozumiałe i proste - dla wszystkich;
- elastyczne - powinny umożliwiać szybką reakcję na zmiany w gospodarce oraz zmiany organizacyjne i technologiczne w skali przedsiębiorstwa;
- otwarte na otoczenie zewnętrzne - tj. na rynek pracy. Zlekceważenie czynników zewnętrznych może narazić firmę na odpływ pracowników lub problemy z pozyskaniem nowych, wartościowych osób;
- kompleksowe - wartościowanie pracy powinno się wykorzystywać nie tylko przy podejmowaniu decyzji płacowych, ale także przy realizacji innych celów firmy, np. organizacyjnych czy personalnych;
- spójne z technikami oceny efektów pracy - metody wartościowania nie mogą się wyłącznie koncentrować na trudności pracy czy na obciążeniach związanych z jej wykonywaniem. Powinny uwzględniać nie tylko wysiłek i zaangażowanie pracowników, ale także rzeczywiste efekty ich starań - tak ilościowe, jak i jakościowe;
- maksymalnie jednolite dla poszczególnych grup zatrudnienia. Błędem jest stosowanie kilku niezależnych i często nie porównywalnych z sobą metod wyceny pracy. Jedna, wszechstronna i uniwersalna dla całej firmy procedura wartościowania pracy może sprawić, że jej wyniki pozwolą poprawić funkcjonowanie firmy we wszystkich jej działach.
Oprac. na podstawie pracy dr. Wojciecha Cwaliny Wartościowanie pracy w firmie.