Sześć kroków w obronie przed molestowaniem w pracy

Sześć kroków w obronie przed molestowaniem w pracy

Biuro, praca, zdjęcie ilustracyjne
Biuro, praca, zdjęcie ilustracyjne / Źródło: Fotolia / fot. sebra
Nawet, jeśli sprawca molestowania ma silną pozycję w firmie, albo w swoim środowisku, wysokie stanowisko, jest ogólnie lubiany, to jego ofiara nie musi być bezradna.

1. Nazwać problem
Kiedy ktoś powtarza: ładnie dziś wyglądasz, ładny dekolt, to czy to jest komplement, czy molestowanie? A kiedy mówi to samo, tylko wulgarnie, to molestowanie, czy chamstwo? A jeśli szef na wyjeździe firmowym zaprasza nocą do swojego pokoju, to czy to jest podrywanie, czy molestowanie? Kodeks pracy mówi, że molestowanie to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem, lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zachowanie to może mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Może to być zarówno klepanie w pośladek, jak kalendarz z nagimi kobietami zawieszony w pracy.

2. Wyrazić Sprzeciw
Żeby zachowanie w pracy mogło być uznane za niechciane, ofiara musi się sprzeciwić. Musi wyraźnie powiedzieć, że nie życzy sobie dotykania, żartów, napastowania, czy nawet kalendarza. Nieważne jest, czy sprawca miał zamiar naruszyć czyjąś godność, tylko czy to zrobił. Jednak do tego potrzebna jest wyraźna informacja od ofiary, że tak się stało.

3. Zgłosić prezesowi
Jeśli sprzeciw nie przyniesie rezultatów, należy powiadomić o sytuacji, najlepiej w mailu, pracodawcę, bo ma on prawny obowiązek zareagować na zgłoszenie. Wiele firm, zwłaszcza dużych korporacji, posiada własne procedury antydyskryminacyjne. Ich wprowadzenie leży w interesie samych pracodawców, bo jeśli w ich firmie dojdzie do molestowania, to właśnie oni będą odpowiadać, że temu nie przeciwdziałali. W ramach procedury firma może powołać komisję, która zbada sprawę.

4. Zebrać dowody i uprawdopodobnienie
Kiedy ofiara zdecyduje się skorzystać z procedury antydyskryminacyjnej, powinna dostarczyć komisji materiał, który będzie mogła ona przeanalizować. Nie muszą to być dowody, to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło molestowania. Ofiara powinna to tylko uprawdopodobnić. Oczywiście, jeśli ma dowody, tym lepiej. Dowodem mogą być zeznania świadków, esemesy i maile od sprawcy z propozycjami, żartami, czy szantażem. Uprawdopodobnieniem będzie ślad po wyrażonym wyraźnie sprzeciwie. A jeżeli ofiarą jest sprzedawczyni z małego sklepiku, gdzie nikt się ze sobą nie porozumiewa mailem, może zrobić notatkę z opisem tego, co się stało. Zdarza się, że wystarczy przedstawienie wiarygodnej wersji wydarzeń.

5. Co dalej
Komisja działająca w firmie może zwolnić sprawcę dyscyplinarnie, albo rozstać się z nim za porozumieniem stron. Może też wprowadzić w firmie działania zaradcze, czyli szkolenia pracowników, a przede wszystkim kadry menadżerskiej i prezesów, bo to od ich zachowania zależy kultura pracy w firmie. Jeśli ofiara nie jest zadowolona z pracy komisji, albo nie mogła, czy też nie chciała z niej skorzystać, może iść bezpośrednio do sądu. Niestety przed sądem wiele zależy od wrażliwości sędziego. Sąd może przyznać ofierze odszkodowanie. Najmniejsze wynosi równowartość jej miesięcznego wynagrodzenia. Prawo do niego przedawnia się po trzech latach. Ofiara może też zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która powinna przeprowadzić w firmie kontrolę. Sprawdzi, czy firma przestrzega przepisów antydyskryminacyjnych, bo pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji. PiP może też wezwać do zaprzestania łamania tych przepisów.

6. Prawo
O molestowaniu seksualnym mówi Kodeks Pracy i Ustawa wdrażająca niektóre przepisy UE w zakresie równego traktowania. Ona jednak też dotyczy sytuacji związanych z pracą. Jeśli dochodzi do przestępstwa, sprawę reguluje Kodeks Karny, nie obejmuje on jednak takich sytuacji, jak klepanie w pośladki, żarty, czy zaczepki.

Źródło: Wprost
 0

Czytaj także