By przydzielić nagrody, musisz wiedzieć komu. Temu służą systemy ocen pracowniczych
Ocena pracowników w małej i średniej firmie nie może opierać się na rozbudowanych procedurach. Z drugiej strony - błędem byłaby utrata przez pracodawcę kontroli nad powiększającą się załogą. Gdy charakter biznesu jest skomplikowany albo firma zatrudnia ponad 100 pracowników, premie muszą być przyznawane za sprostanie jasno określonym kryteriom. Najlepiej, gdy opracuje je powołany przez dyrektora personalnego zespół złożony z pracowników różnych szczebli. Dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk powinna powstać krótka lista wymagań. Sposób oceniania pracowników musi zostać dopasowany do specyfiki danego przedsiębiorstwa - jego wielkości, rodzaju i najważniejszych celów strategicznych. Najważniejsze z nich to:
- kryteria efektywnościowe
- kryteria kwalifikacyjne
- kryteria behawioralne
- kryteria osobowościowe
W małych i średnich firmach pracodawcę najbardziej będą interesowały z pewnością kryteria efektywnościowe - czyli ocenianie załogi po wynikach. Pracownik ma zrobić jak najwięcej, jak najlepiej i w jak najkrótszym czasie. W takiej sytuacji ocena okresowa (dokonywana już nie przez zespół, ale przez przełożonego), polegać będzie na prostym rozliczeniu z postawionych przed pracownikiem wymagań. Kryteria efektywnościowe najłatwiej jest zastosować wobec stanowisk produkcyjnych lub handlowych.
Pracowników merytorycznych powinno się oceniać, przywiązując stosunkowo większą wagę do ich cech niż do wyników pracy. Warto więc zastosować kryteria kwalifikacyjne (bada się wykształcenie, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych itd.) oraz osobowościowe (odpowiedzialność, kreatywność, odporność na stres, wyobraźnia, opanowanie itd.). Im więcej pożądanych cech ma dany pracownik, tym wyższe powinno być jego wynagrodzenie.
Ostatnia grupa to kryteria behawioralne. Ocenie podlegają takie elementy, jak systematyczność, wytrwałość, staranność, uczciwość czy stosunek do kolegów. W nowoczesnej firmie każdy pracownik powinien mieć wszystkie te cechy.
Oceny na podstawie wyznaczonych kryteriów powinien dokonywać bezpośredni przełożony, choć duże korporacje stosują bardziej rozbudowane systemy, w których pracownika oceniają również jego koledzy i on sam (tzw. metoda 360 stopni). Wszystkie ustalone kryteria muszą być jasno określone i znane zainteresowanym przed rozpoczęciem okresu, którego ocena ma dotyczyć. Pracownicy nie mogą być zaskakiwani zmianami reguł oceniania, choć sam system trzeba zaprojektować tak, by możliwe było jego korygowanie.
- kryteria efektywnościowe
- kryteria kwalifikacyjne
- kryteria behawioralne
- kryteria osobowościowe
W małych i średnich firmach pracodawcę najbardziej będą interesowały z pewnością kryteria efektywnościowe - czyli ocenianie załogi po wynikach. Pracownik ma zrobić jak najwięcej, jak najlepiej i w jak najkrótszym czasie. W takiej sytuacji ocena okresowa (dokonywana już nie przez zespół, ale przez przełożonego), polegać będzie na prostym rozliczeniu z postawionych przed pracownikiem wymagań. Kryteria efektywnościowe najłatwiej jest zastosować wobec stanowisk produkcyjnych lub handlowych.
Pracowników merytorycznych powinno się oceniać, przywiązując stosunkowo większą wagę do ich cech niż do wyników pracy. Warto więc zastosować kryteria kwalifikacyjne (bada się wykształcenie, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych itd.) oraz osobowościowe (odpowiedzialność, kreatywność, odporność na stres, wyobraźnia, opanowanie itd.). Im więcej pożądanych cech ma dany pracownik, tym wyższe powinno być jego wynagrodzenie.
Ostatnia grupa to kryteria behawioralne. Ocenie podlegają takie elementy, jak systematyczność, wytrwałość, staranność, uczciwość czy stosunek do kolegów. W nowoczesnej firmie każdy pracownik powinien mieć wszystkie te cechy.
Oceny na podstawie wyznaczonych kryteriów powinien dokonywać bezpośredni przełożony, choć duże korporacje stosują bardziej rozbudowane systemy, w których pracownika oceniają również jego koledzy i on sam (tzw. metoda 360 stopni). Wszystkie ustalone kryteria muszą być jasno określone i znane zainteresowanym przed rozpoczęciem okresu, którego ocena ma dotyczyć. Pracownicy nie mogą być zaskakiwani zmianami reguł oceniania, choć sam system trzeba zaprojektować tak, by możliwe było jego korygowanie.