Czytelnicy pytają, prawnik odpowiada

CZY MUSZĘ BYĆ DYSPOZYCYJNA CAŁĄ DOBĘ?

Mój pracodawca obarcza niektórych pracowników obowiązkiem całodobowej i bezterminowej gotowości "pod telefonem" w celu reagowania na sygnały alarmowe z monitoringu sprawowanego przez zewnętrzną firmę ochroniarską. Nie ma o tym mowy ani w zakresach obowiązków, ani w żadnych innych dokumentach prawa wewnętrznego. Nie jest też to w żaden sposób rekompensowane. Pracodawca powołuje się na artykuł 1515 kodeksu pracy.  Moim zdaniem właśnie z tego artykułu wyraźnie wynika jak długo może pracownik pozostawać w dyspozycji pracodawcy i że wyklucza on opisaną wyżej praktykę. Kto ma rację ?

Pracodawca nie może zmuszać pracowników do permanentnej, 24h na dobę gotowości do świadczenia pracy przebywając pod telefonem. Jednakże wskazany przez Panią przepis art. 1515 § 1 Kodeksu pracy zezwala pracodawcy na zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy, wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu przez pracodawcę wyznaczonym. Czas ten nazywa się dyżurem. Co do zasady, jeśli dyżur jest pełniony w domu, to pracownikowi nie będą przysługiwały ani czas wolny od pracy, ani jakiekolwiek wynagrodzenie. Natomiast dyżur pełniony w zakładzie pracy powinien być wynagradzany, ale do czasu pracy będzie wliczany tylko w sytuacji, gdy w jego trakcie pracownik świadczyć będzie pracę na rzecz pracodawcy – na przykład właśnie, gdy zareaguje na sygnał alarmowy. Pełnienie przez pracownika dyżuru nie może jednakże odbywać się z naruszeniem przepisów, regulujących prawo pracownika do odpoczynku dobowego i weekendowego, które gwarantuje Kodeks pracy. Pracownikowi przysługuje bowiem prawo do nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze 11 godzin na dobę i 35 godzin w weekendy, co oznacza, że ewentualne dyżury muszą zostać tak zaplanowane, aby uwzględniały powyższy całkowicie wolny od pracy czas pracownika. Wyjątki od powyższego mogą dotyczyć jedynie pracowników zarządzających zakładem pracy oraz sytuacji wyjątkowych jak np. klęski żywiołowej. Brak jest natomiast regulacji, przewidujących możliwość pełnienia przez pracownika „permanentnego", całodobowego dyżuru. Takie postępowanie pracodawcy jest niezgodne z prawem pracy i stanowi naruszenie praw pracowniczych.

URLOP W KAWAŁKACH

Mam ostatnie 2 tyg. urlopu i podobno muszę te 2 tyg. wykorzystać za jednym razem, czyli nie mogę wziąć od jutra 5 dni i resztę np. w listopadzie, tylko jednym ciągiem. Czy to prawda i na jakiej podstawie prawnej ?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy mają 20 lub 26 dni urlopu w roku kalendarzowym, które to dni powinni co do zasady wykorzystać w ciągu danego roku, z czego jedna część urlopu powinna przypadać na co najmniej 14 kolejnych dni. Pracodawca powinien ustalić na początku danego roku plan urlopów uwzględniający powyższe wymogi. Jeśli do tej pory Pan nie wykorzystał urlopu w ten sposób, aby jedna z jego części trwała 14 dni, a pracodawca nie ustalał planu urlopów, to moim zdaniem pracodawca postępuje zgodnie z prawem nakłaniając Pana do wykorzystania jak najdłuższego okresu wypoczynku.  Oczywiście, to Pan decyduje w jakim terminie weźmie Pan urlop – składając pracodawcy odpowiedni wniosek urlopowy, jednakże do pracodawcy należy dbanie o to, by jedna część udzielanego pracownikowi urlopu wynosiła nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych. Tak więc stanowisko Pańskiego pracodawcy znajduje uzasadnienie w obowiązujących przepisach, w tym w szczególności w art. 162 Kodeksu pracy.

NIEWYPŁACALNY PRACODAWCA

Jak dochodzić swojego prawa do zaległego wynagrodzenia, niewypłaconego ekwiwalentu za urlop jak i nieopłacaniu przez pracodawcę składek ZUS? W firmie nie pracuję od czerwca br., jak i reszta zespołu. Jest to spółka z o.o., aktualnie jest w niej powołany nowy prezes i 2 czy 3 członków zarządu. Spółka nie posiada, żadnych nieruchomości, ani pieniędzy na koncie. Skarga w PIP nie przyniosła żadnego skutku, wezwanie do zapłaty skierowane przez sąd pracy, również zostało zignorowane przez pracodawcę, a informacja z sądu do pokrzywdzonych pracowników jest następująca: komornik. Komornik, za którego musimy zapłacić z własnej kieszeni, i nie ma żadnej gwarancji, że ten odzyska pieniądze, bo tak jak wspomniała powyżej, firma nie posiada żadnego majątku, ani pieniędzy na koncie. Co robić? Jak odzyskać pieniądze, które mi się należą i ukarać nierzetelnego pracodawcę? Pomóżcie.

Z opisanej przez Panią historii wynika, iż zrobiliście już praktycznie wszystko co było można zrobić. Boję się, że nie mam tutaj dla Pani dobrego rozwiązania. Samymi słowami, bez zaangażowania jakichś sił i środków finansowych niczego Państwo nie wskóracie. Moim zdaniem jedyną drogą jest egzekucja komornicza, która jeśli okaże się nieskuteczna z majątku spółki z. o.o., to może zostać skierowana do członków zarządu tej spółki, z okresu którego dotyczy dochodzone roszczenie. To jest jedyna droga, którą widzę w celu odzyskania czegoś od spółki, a raczej jej byłego zarządu, gdyż to na tych osobach ciąży odpowiedzialność.  Można jeszcze rozważyć, czy w opisanym przez Panią  stanie faktycznym nie istnieją przesłanki, przesądzające o możliwości zastosowania ustawy z dnia 13 lipca 2006 roku o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, której przepisy przewidują bowiem możliwość zaspokojenia roszczeń pracowników w przypadku spełnienia określonych warunków.

NIERÓWNE TRAKTOWANIE
Od 2000 roku jestem zatrudniona w dużej firmie. Zawsze byłam pracownikiem dokładnym, cenionym za swoją pracę. Do czasu, gdy zaszłam w ciążę. Na początku pracowałam, po 8 godzin przy monitorze komputera i wtedy wszystko było w porządku. Jednak w 5 miesiącu ciąży dostałam w pracy skurczy i prosto z firmy trafiłam do szpitala gdzie lekarze walczyli by zatrzymać moją akcję porodową. Niestety do końca ciąży musiałam leżeć i wtedy okazało się jak potrzebnym pracownikiem jestem. Firma zupełnie o mnie zapomniała. Podwyżki jakie miały miejsce w tym czasie zupełnie mnie pominęły. Powitała lista kategorii zaszeregowania do wynagrodzenia i jestem 2 kategorie niżej od pozostałych pracowników. Pomimo powrotu do pracy zaraz po urlopie macierzyńskim nigdy nie dostałam wyrównania. Pracuję już rok (po powrocie z macierzyńskiego), wykonuję wszystkie obowiązki takie jak moi współpracownicy, nie zawalam terminów i nie chodzę na L4 z powodu choroby dziecka a jednak zarabiam co najmniej tysiąc złotych mniej od pozostałych bo jestem matką. Ostatnio odważyłam się na rozmowę z dyrektorem, zapytałam co mam zrobić by dorównać kompetencjami innym pracownikom i móc zarabiać podobnie. Usłyszałam, że przecież byłam na macierzyńskim, a teraz nie ma pieniędzy. Otrzymuję pochwały mojej pracy, ale to nie jest dla mnie satysfakcjonujące gdy rzeczywistość jest zupełnie inna.

Moim zdaniem w tej sytuacji może zachodzić przypadek nieuzasadnionego różnicowania wysokości wynagrodzenia przez pracodawcę. W pierwszej kolejności powinna Pani wystąpić na piśmie do pracodawcy ze wskazaniem dlaczego uważa się Pani za pokrzywdzoną, sprecyzować swoje roszczenia oraz wyznaczyć termin do ich spełnienia. Może Pani powołać się na przepis art. 183a § 1 Kodeksu pracy, który nakłada na każdego pracodawcę obowiązek równego traktowania pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, a zatem również w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia za pracę. Rozwinięcie powyższej zasady zawiera art. 183c § 1 Kodeksu pracy, stanowiąc iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jeśli spełnia Pani powyższe przesłanki, to pracodawca oferując Pani niższe od innych wynagrodzenie łamie przepisy prawa pracy. W sytuacji, gdy pracodawca odmówi spełnienia Pani żądań albo gdy nie odpowie w zakreślonym terminie powinna Pani wystąpić ze stosownym pozwem do sądu pracy. 

ZMIANA WARUNKÓW ZATRUDNIENIA   

Jestem długoletnim pracownikiem, mam duże doświadczenie zarówno w pracy z klientami, jak też w zarządzaniu personelem oraz organizacją pracy placówki. Jakież było moje zdziwienie, gdy w lipcu pracodawca wręczył mi nagle porozumienie, w którym miałem się zgodzić na zmianę na niższe stanowisko, oraz na zmianę lokalizacji. O ile zmiana lokalizacji byłaby dla mnie korzystna, o tyle pierwszy punkt "porozumienia" był nie do zaakceptowania, tym bardziej, że nie był poprzedzony żadnymi konsultacjami ze mną. Na pytanie jakie są powody takiego stanu, moja szefowa stwierdziła, że „Nie za takie wyniki sprzedażowe zwalniano innych". Porozumienia oczywiście nie podpisałem, na co moja przełożona oznajmiła, że doprowadzi do tego, że dyrektorem oddziału nie będę. Wkrótce pojawiła się w moim miejscu pracy ponownie, już z nowym potencjalnym kandydatem na moje stanowisko oraz dokumentem, w którym jestem informowany, że z dniem 15 maja zostaję oddelegowany do oddziału, który jest od mojego miejsca zamieszkania oddalony o 50 km. Cała sytuacja jest prawdopodobnie skutkiem trwającego w mojej instytucji procesu restrukturyzacji zatrudnienia, oraz wcześniejszej mojej chęci skorzystania z tzw . dobrowolnego odejścia na zasadach zawartych w porozumieniu między związkami zawodowymi oraz pracodawcą . Nie ukrywam, iż taki wniosek wcześniej złożyłem, ale otrzymałem negatywną decyzję dotyczącą rozwiązania ze mną stosunku pracy. Uważam, że „karą" za chęć odejścia dobrowolnego (co się łączyło z odprawą pieniężną) , jest aktualne postępowanie pracodawcy wobec mojej osoby, prawdopodobnie z założeniem, iż nie podejmę stosunku pracy w nowym miejscu i będzie możliwość rozwiązania ze mną umowy o pracę , ale tym razem z przyczyn leżących po stronie pracownika. Proszę o informację, czy w takim przypadku prawo pracy określa w jakikolwiek sposób, możliwość odwołania się od decyzji moich pracodawców.

Zgodnie z dyspozycją art. 42 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wspomniany w korespondencji okres od dnia 27 lipca 2009 do dnia 26 października 2009 roku, to dokładnie trzy miesiące, o których mowa we wskazanym przepisie. Pracodawca co do zasady postępuje więc zgodnie z prawem. Proszę jednakże zwrócić uwagę, iż powołany przepis wprowadza dwie dodatkowe przesłanki, przesądzające o możliwości czasowego powierzenia pracownikowi wykonywania pracy. Po pierwsze praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a ponadto jej świadczenie nie może być związane z obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Należy też podkreślić, iż nawet w okolicznościach, gdy powierzenie pracownikowi pracy w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy naruszy powyższe warunki, to pracownik nie będzie uprawniony, co do zasady, do dochodzenia roszczeń przewidzianych w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę. Na takim stanowisku stoi Sąd Najwyższy. Natomiast fakt, iż pozostaje Pan jedynym żywicielem rodziny może mieć znaczenie, ale raczej w przypadku badania zasadności rozwiązania z Panem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i to bez przypadku, gdy rozwiązanie to ma miejsce z winy pracownika. Natomiast w przypadku świadomego odmówienia przez Pana wykonywania powierzonej, zgodnie z przepisami, pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę rozstania się z Panem. W takim przypadku status rodzinny czy materialny będzie miał drugorzędne znaczenie.

WYPOWIEDZENIE Z POWODU UTRATY ZAUFANIA

Kilka dni temu otrzymałam na piśmie wypowiedzenie z pracy z powodu „utraty zaufania do pracownika". Szef nie chce mi jednak powiedzieć, jaki jest dokładny powód utraty jego zaufania do mnie. Osobiście nie poczuwam się do żadnej winy. Co mogę zrobić w tej sytuacji?

Jeżeli nie zgadza się pani z otrzymanym wypowiedzeniem, a jego uzasadnienie – czyli przyczyna w nim wskazana jest według pani nieskonkretyzowana, niezrozumiała lub nieprawdziwa, to powinna pani w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wypowiedzenia złożyć lub wysłać do sądu pracy, wskazanego w treści otrzymanego dokumentu, odwołanie od tego wypowiedzenia. W odwołaniu tym należy wskazać zastrzeżenia co do otrzymanego wypowiedzenia bez względu na to czy uważa pani, że są w nim błędy formalne np. nieprawidłowe pouczenie czy też merytoryczne np. nierzeczywista przyczyna wypowiedzenia. Proszę wskazać w składanym odwołaniu czego domaga się pani od pracodawcy. To jest czy domaga się pani odszkodowania, czy też zachowania dotychczasowego stanowiska pracy. Zadaniem sądu będzie ustalić, kto ma w tej sprawie rację – pracodawca czy zwolniony pracownik. Najważniejsze jest, aby pismo wysłać lub złożyć do sądu pracy najpóźniej w 7 dni od otrzymania wypowiedzenia – w przeciwnym razie możliwość skutecznego odwołania się praktycznie zniknie (chyba że uzasadni pani przyczyny niedotrzymania tego terminu i wniesie pani do sądu o jego przywrócenie), a umowa o pracę rozwiąże się z upływem terminu wypowiedzenia – w pani przypadku trzymiesięcznego.
Odwołanie należy wysłać do sądu pracy w dwóch egzemplarzach – jeden przeznaczony będzie dla sądu, drugi dla pracodawcy. Proszę sporządzić też jeden egzemplarz dla siebie i zachować go. W treści odwołania należy też wskazać swoje dane osobowe, adres do korespondencji, dane pracodawcy. Dobrze jest też od razu załączyć kopię otrzymanego wypowiedzenia oraz innych dokumentów dotyczących stosunku pracy np. umowę o pracę.  
Złożenie pozwu (odwołania) jest wolne od opłat sądowych pod warunkiem, że wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50,000 złotych. Wartość przedmiotu sporu to wysokość dochodzonego odszkodowania albo, w przypadku żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne – pani roczne zarobki. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50,000 złotych sąd wezwie panią do uiszczenia opłaty sądowej w kwocie 5%.  Składając pozew należy też pamiętać, iż w przypadku pani przegranej sąd może zasądzić od pani na rzecz pracodawcy koszty procesowe, które mogą w zależności od rodzaju sprawy, jej przewlekłości i wydatków w toku postępowania (np. na biegłych) mogą wynieść od kilkudziesięciu złotych do nawet kilku tysięcy złotych. Każdy pracownik powinien pamiętać, iż wytoczenie sprawy swojemu byłemu pracodawcy może w razie niekorzystnego rozwoju wypadków kosztować, czasami nawet słono.

FIRMA ZMIENIŁA WŁAŚCICIELA

Pracowałam w firmie, która niedawno zmieniła właściciela. W międzyczasie poszłam na urlop macierzyński, a obecnie mam zamiar ubiegać się o urlop wychowawczy. Nowy właściciel nie odbiera jednak moich telefonów. Sęk w tym, że w Krajowym Rejestrze Sądowym nadal widnieją dane poprzedniego właściciela, który twierdzi iż nie ma już z firmą nic wspólnego. Nie wiem, do kogo mam się zgłosić z prośbą o urlop wychowawczy, czy chociażby świadectwo pracy, jeśli byłoby mi ono potrzebne.

Jeśli umowa o pracę była zawarta między osobą fizyczną, czyli panią, a spółką z o.o., to oczywiście powinna pani zgłosić się ze wszelkimi roszczeniami do spółki. Kto jest obecnym właścicielem czy udziałowcem spółki, jest sprawą drugorzędną. Pracodawcą pozostaje spółka, a nie jej właściciel - udziałowiec. Należy rozróżnić powyższe. Jeśli nie może pani pod dotychczasowym adresem odnaleźć byłego pracodawcy, to w pani sytuacji w pierwszej kolejności należy udać się do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego i uzyskać aktualny wypis. Tam znajdować się powinny aktualne dane spółki takie jak siedziba oraz nazwiska członków zarządu. Następnie proszę wysłać wniosek – o urlop wychowawczy czy inny listem poleconym (koniecznie za potwierdzeniem odbioru) na ujawniony w wypisie adres spółki. Jeśli zaś nie będzie możliwe pod tym adresem odnalezienie spółki, to należy szukać aktualnie ujawnionych w rejestrze przedsiębiorców członków zarządu spółki. Do nich powinna się pani zgłosić. Jeśli w wypisie będą widniały nieaktualne dane np. dotyczące członków zarządu, to jest to - mówiąc krótko -  problem tej osoby, ponieważ powinien on zadbać o to, aby zmieniły się ujawnione dane w Krajowym Rejestrze Sądowym. Taka osoba jest zobowiązana do działania w imieniu pani pracodawcy np. wydania świadectwa pracy.

KIEDY SPÓŁKA NIE PŁACI

Mój pracodawca – spółka - nie wypłacił mi pensji i ekwiwalentu urlopowego. Egzekucja komornicza okazała się bezskuteczna. Co robić dalej?

W takiej sytuacji należy wystąpić z roszczeniami o wypłatę należności nie do spółki, lecz do członków zarządu za okres którego dotyczą pani roszczenia. Dane tych osób ujawnione są w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowym. Do każdego należy wysłać pismo z żądaniem zapłaty, załączając otrzymane od komornika dokumenty potwierdzające bezskuteczność egzekucji ze spółki. Jeśli członkowie zarządu odmówią zapłaty, trzeba będzie skierować sprawę do właściwego sądu.

CHOROBA W CZASIE WYPOWIEDZENIA

Czy zwolnienie lekarskie otrzymane w okresie wypowiedzenia, wydłuża okres tego wypowiedzenia?

Nie, zwolnienie lekarskie nie przedłuża okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli mamy do czynienia z sytuacją, w której po otrzymaniu przez pracownika oświadczenia od pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik zachoruje to umowa o pracę rozwiąże się z dniem upływu terminu okresu złożonego wypowiedzenia np. trzymiesięcznego.  Jeśli jednak pracodawca – co często się w praktyce zdarza – zobowiązuje pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia – do czego pracodawca ma pełne prawo, to zwolnienie lekarskie taki urlop anuluje, gdyż będąc na zwolnieniu chorobowym pracownik nie może na urlop wypoczynkowy. W takim przypadku zwolnienie lekarskie prowadzi do sytuacji w której pracodawca zmuszony jest do wypłacenia zwalnianemu pracownikowi ekwiwalentu za urlop (jeśli oczywiście urlop ten nie zostanie wykorzystany w naturze do końca okresu wypowiedzenia). Proszę jednak pamiętać, że zwolnienie lekarskie musi być autentyczne, a tak pracodawca jak też zakład ubezpieczeń społecznych mają prawo skontrolować wykorzystanie urlopu przez pracownika, wyciągając odpowiednie konsekwencje w przypadku nadużycie przez pracownika.  

Czytelnikom radził: mecenas Marcin Wojewódka, Kancelaria Radcy Prawnego Marcin Wojewódka