Jak się obronić przed molestowaniem

Problem z molestowaniem zaczyna się już na samym początku, czyli wtedy, kiedy trzeba je nazwać. Kiedy ktoś powtarza: ładnie dziś wyglądasz, ładny dekolt, w tych butach masz obłędne nogi, czy to są komplementy czy molestowanie? Albo kiedy mówi mniej więcej to samo, tylko w wulgarny sposób, to jest już molestowanie czy zwykłe chamstwo? A jeśli szef na wyjeździe firmowym zaprasza nocą do swojego pokoju albo po pracy do siebie do domu na seks, czy to jest podrywanie czy molestowanie? Kodeks pracy mówi, że molestowanie to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zachowanie to może mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Karolina Kędziora, prawniczka, prezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, w skrócie definiuje to jako zachowanie niepożądane.

Jeśli więc ktoś nie chce, żeby szef czy współpracownik żartował, komentował wygląd, figurę, dotykał, a mimo to druga osoba to robi, możemy mówić o molestowaniu. – Miałam klientkę, której szef kręcił loka, chociaż nie życzyła sobie tego – opowiada prawniczka. Inna jej klientka słuchała, choć nie chciała, seksistowskich żartów kierownika innego działu. Obie te rzeczy można zakwalifikować jako molestowanie. Oprócz oczywistych, jak uzależnianie awansu od seksu, czego doświadczyła np. Aneta Krawczyk od polityków Samoobrony.

Sprzeciw

Żeby zachowanie w pracy mogło być uznane za niechciane, ofiara musi się sprzeciwić. Jeśli więc szef bawi się włosami podwładnej, a ona się przy tym śmieje i zachowuje tak, jakby była zadowolona, to mimo tego, co naprawdę czuje, jego zachowanie trudno będzie uznać za molestowanie. Ofiara musi wyraźnie powiedzieć, że nie życzy sobie dotykania, żartów, napastowania czy nawet wieszania kalendarza z nagimi modelkami. Karolina Kędziora, która prowqadzi szkolenia pracowników i kadry menedżerskiej na temat dyskryminacji, w tym molestowania, opowiada o pewnym szefie, który przez wiele lat przekraczał granice wobec swoich podwładnych, nie wiedząc, że to, co robi, jest dla nich krzywdzące. Nikt mu o tym nie powiedział, a jemu samemu zabrakło wrażliwości, by to wyczuć. Dopiero na szkoleniu dowiedział się, że jego zachowanie może zostać potraktowane jako molestowanie. Nieważne, czy sprawca miał zamiar naruszyć czyjąś godność, ale czy to zrobił. Potrzebna jest jednak wyraźna informacja od ofiary, że tak się stało.

Zgłoszenie

Wiele firm, zwłaszcza dużych korporacji, ma własne procedury antydyskryminacyjne. Ich wprowadzenie leży w interesie samych pracodawców, bo jeśli w firmie dojdzie do molestowania, to właśnie oni będą odpowiadać za to, że temu nie przeciwdziałali. W ramach procedury firma może powołać komisję, która zbada sprawę, tak jak to było w TVN w sprawie Kamila Durczoka. – To dobre rozwiązanie, zalecam je często ofiarom, zanim zdecydują się pójść do sądu, bo jeśli z niego nie skorzystają, mogą w oczach sądu stracić wiarygodność – mówi Karolina Kędziora. – Jeśli jednak ofiara nie skorzysta z procedury, ważne, żeby wykazała dlaczego. Powodem może być to, że sprawca zasiada w tej komisji, albo to, że jest prezesem firmy. Najczęściej jednak ofiary się boją, że zgłoszenie nie pozostanie poufne i inni pracownicy oraz sprawcy dowiedzą się o nim lub że zgłoszona sprawa nie zostanie rozpatrzona. Co z tego, że ktoś zgłosił molestowanie, skoro przez rok nikt się tym nie zajął, a sprawca robi nadal to, co robił? Często bywa też tak, że sprawca ma wysoką pozycję w firmie, zapewnia jej dobrą sprzedaż czy oglądalność, jest więc dla szefów ważniejszy niż ofiara. Wtedy tym trudniej zdecydować się na zgłoszenie skargi. Z procedur antydyskryminacyjnych nie skorzysta również pracownica małego sklepiku na prowincji, którą właściciel tego sklepiku poklepuje po pośladkach albo łapie na zapleczu za biust. W małych firmach nie działają zwykle takie procedury, jedyne rozwiązanie problemu to sąd pracy.

Dowód i uprawdopodobnienie

Kiedy ofiara zdecyduje się skorzystać z procedury antydyskryminacyjnej w swojej firmie, powinna dostarczyć materiał, który będzie można przeanalizować. Nie muszą to być dowody, to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do molestowania. Ofiara powinna to tylko uprawdopodobnić. Oczywiście, jeśli ma dowody, tym lepiej. Dowodem mogą być zeznania świadków, SMS-y i e-maile od sprawcy z propozycjami, żartami czy szantażem. Uprawdopodobnieniem będzie ślad po wyrażonym wyraźnie sprzeciwie. Karolina Kędziora podaje przykład: ofiara może wysłać do sprawcy e-maila, w którym napisze, że zachował się wobec niej niedopuszczalnie i nie życzy sobie tego na przyszłość. Jeśli sprzeciw nie przyniesie rezultatów, należy powiadomić o sytuacji, najlepiej w e-mailu, pracodawcę, bo ma on prawny obowiązek zareagować na zgłoszenie.

Jeśli sprawa trafi do sądu, będzie się toczyć nie przeciw molestującemu, a przeciwko pracodawcy, który nie zareagował. W jego interesie jest więc, by do takich sytuacji w jego firmie nie dochodziło. A jeżeli ofiarą jest sprzedawczyni z małego sklepiku, gdzie nikt się ze sobą nie porozumiewa e-mailowo, może zrobić notatkę z opisem tego, co się stało. Zdarza się, że wystarczy przedstawienie wiarygodnej wersji wydarzeń. Może też poprosić świadków, np. klientów, żeby potwierdzili, że szef seksistowsko z niej żartował. Z tym ostatnim jednak może być problem, bo tego typu żarty wciąż wielu Polaków traktuje jak zwykłe zachowanie, a kobiety, którym one przeszkadzają, jak problematyczne dziwaczki, przewrażliwione albo zaczadzone przez feministki. Z tego powodu kobiety boją się nawet reagować i sprzeciwiać, nie mają społecznego poparcia. Koledzy mogą je wyśmiać i nikt się za nimi nie wstawi. W sytuacji seksualnego szantażu sąd może wziąć pod uwagę nagranie. Wprawdzie nie wolno nagrywać nikogo bez jego wiedzy, kiedy jednak zależy od tego dobro pokrzywdzonego, sąd może uznać taki dowód.

Procedury

Komisja działająca w firmie może zwolnić sprawcę dyscyplinarnie albo rozstać się z nim za porozumieniem stron, jak to zrobił TVN z Kamilem Durczokiem po zakończeniu pracy tamtejszej komisji. Karolina Kędziora opowiada o firmie, która zwolniła dyscyplinarnie jednego z kierowników za to, że głośno opowiadał seksistowskie żarty. Sprawę zgłosiła jedna z pracownic, która niedawno zaczęła tam pracę. Chociaż pracownik kadry kierowniczej nie był jej przełożonym, pracodawca wręczył mu wypowiedzenie. Kierownik nie zgodził się z zarzutami, argumentował, że w firmie panuje swobodna atmosfera, wszyscy mówią sobie po imieniu i żarty nie były niestosowne, bo inni też się z nich śmiali. Sąd pierwszej instancji zgodził się z nim, ale sąd apelacyjny przyznał rację pracodawcy. Uznał, że nie ma znaczenia, czy inni pracownicy śmiali się z żartów kierownika, ważne, że jedna osoba poczuła się nimi urażona, poczuła, że narusza to jej godność.

Komisja może też wprowadzić w firmie działania zaradcze, czyli szkolenia pracowników, a przede wszystkim kadry menedżerskiej, łącznie z osobami najwyżej umocowanymi w hierarchii pracowniczej, bo to od ich zachowania zależy kultura pracy w firmie. Jeśli kierownicy niższego szczebla i szeregowi pracownicy widzą, że na pewne zachowania nie ma przyzwolenia, wystrzegają się ich, chociażby po to, by nie robić złego wrażenia na szefach. – To, że w firmach coraz częściej źle widziane są zachowania seksistowskie, zawdzięczamy też polskiej akcji #MeToo – mówi Karolina Kędziora. – Pracodawcy nie chcą, żeby przylgnął do nich wizerunek tych, którym postawiono zarzuty, bo zostaje on na lata i trzeba ciężko pracować, żeby go zmienić. Obecnie widać ruch w biznesie, firmy przyjmują całe programy antydyskryminacyjne, których elementami składowymi są skargowe procedury wewnętrzne i szkolenia podnoszące wiedzę i świadomość pracowników.

Prawo

Jeśli ofiara nie jest zadowolona z pracy komisji albo nie mogła, czy też nie chciała, z niej skorzystać, może iść bezpośrednio do sądu. W wielu miastach, także tych mniejszych, można skorzystać z pomocy prawników pro bono. Taką gotowość deklaruje też Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, jednak ofert takiej pomocy nie jest dużo. Nie ma też pewności, jak się potoczy sprawa przed sądem, bo wiele zależy od wrażliwości sędziego. Niestety, wciąż się zdarza, że sędziowie bagatelizują przeżycia ofiary, posługują się stereotypami płciowymi, nie widzą niczego złego w seksistowskim zachowaniu. Ofiary boją się też potępienia w środowisku, które doszukuje się winy w nich, czyli w ich sposobie ubierania czy zachowania, a nie w sprawcach.

Przełamanie lęku przed wykluczeniem czy ośmieszeniem jest trudne, nawet gdy chodzi tylko o głośny sprzeciw wobec wulgarnego zachowania. Sąd może przyznać ofierze odszkodowanie. Najmniejsze wynosi równowartość jej miesięcznego wynagrodzenia. Prawo do niego przedawnia się po trzech latach. Ofiara może też zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która powinna przeprowadzić w firmie kontrolę. Sprawdzi, czy firma przestrzega przepisów antydyskryminacyjnych, bo pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji. PiP może też wezwać do zaprzestania łamania tych przepisów. O molestowaniu seksualnym mówią kodeks pracy i ustawa wdrażająca niektóre przepisy UE w zakresie równego traktowania. Ona jednak też dotyczy sytuacji związanych z pracą. Jeśli dochodzi do przestępstwa, sprawę reguluje kodeks karny, nie obejmuje on jednak takich sytuacji, jak klepanie w pośladki, żarty czy zaczepki.